時間外労働の上限規制 2024年4月適応拡大！

2024年4月より、時間外労働の上限規制が適応外の事業・業務にも拡大しました。これにより、これまで特別な事情があれば時間外労働に上限がなく残業ができていたドライバーや建設業においても、時間外労働の上限規則に遵守する必要があります。改めて時間外労働の上限規制の概要と、企業への影響・対策を解説します。

2024年4月から施行される時間外労働上限規制とは

時間外労働上限規制の概要

通常、従業員に1日8時間・週40時間を超える残業をさせる際は、必ず36協定を締結しなければいけません。さらに36協定を締結したとしても、原則として月45時間・年360時間を超える時間外労働はできません。それ以上の残業を依頼するためには「特別条項付きの36協定」を労使間で締結する必要があります。また、特別条項付きの36協定でも年720時間を超える残業は不可です。
違反した場合には、罰則（６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦）が科されるおそれがあります。

※厚生労働省：３６協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針　https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

上記は、2024年4月以降に猶予事業（一部除く）に対しても適応されます。1人当たりの労働時間が大きく制限されることにより、人材不足の問題が出てくると考えられ、今後さらに人材の確保が激化すると思われます。

時間外労働上限規制の適用対象拡大

例外として、特定の繁忙期や緊急事態に対応するための臨時的なルールも設けられていましたが、ドライバーや建設業等の事業は2024年4月から下記の通り適応となりました。
出典元：厚生労働省：働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて

• 自動車運転の業務
  改正法施行５年後（2024年4月）に、上限規制を適用します。
  （ただし、適用後の上限時間は、年９６０時間とし、将来的な一般則の適用については引き続き検討します。）
• 建設事業
  改正法施行５年後（2024年4月）に、上限規制を適用します。
  （ただし、災害時における復旧・復興の事業については、複数月平均８０時間以内・１か月１００時間未満の要件は適用しません。この点についても、将来的な一般則の適用について引き続き検討します。）。
• 医師
  改正法施行５年後（2024年4月）に、上限規制を適用します。
  （ただし、具体的な上限時間等については、医療界の参加による検討の場において、規制の具体的あり方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得ることとしています。）
• 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
  改正法施行５年後（2024年4月）に、上限規制を適用します。

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時間外労働上限規制の影響と課題

採用活動への影響

新しい規制のもとでの採用活動は、戦略的な再考を迫られることになります。時間外労働の厳格な制限は、現在の労働力だけで業務を賄うことの困難さを示しており、多くの企業が追加の手段としてパートタイムやフリーランスの採用を増やす必要が出てくる可能性があるでしょう。これにより、フルタイムの従業員に依存することなく、業務の柔軟性と拡張性を確保することが求められます。
また、労働市場における競争も激化し、優秀な人材を確保するための採用プロセスの変化も求められるでしょう。

労働環境改善への課題

労働環境の改善は、規制の導入により一層重要な課題となります。企業は従業員のワークライフバランスを重視し、長時間労働の文化を見直す必要があります。
しかし、これが単に労働時間の削減につながるだけでなく、労働の質そのものを高める必要があるため、作業プロセスの効率化やデジタルツールの活用が鍵となります。従業員の生産性を損なうことなく労働時間を短縮することは、技術的な挑戦であり、経営の見直しを要します。

企業対策としてのポイント

時間外労働の上限規制への対応として、企業は複数の戦略を立てる必要があります。まず、テレワークやフレックスタイム制の導入により、従業員の勤務時間と場所の柔軟性を高めることが考えられます。これにより、個々の生活スタイルに合わせた働き方が可能になり、全体としての時間外労働の削減に寄与します。

さらに、業務プロセスの自動化やAI技術の導入を進めることで、単純作業の削減と効率の向上が期待できます。また、従業員のスキルアップとキャリア開発の機会を提供することで、より生産的な労働力を育成することも重要です。

時間外労働 上限規制への対応策

業務の標準化と業務効率化

業務標準化とは、業務フローを最適化し、誰がやっても同じ成果を出すためのルールを確立、実行できる状況を指します。業務標準化を進めることでルールが明確になれば、仕事の処理スピードが向上するだけでなく、曖昧な部分がなくなることでタイムロスが減り、生産性の向上が期待できます。
また、マニュアルやフローチャートなどの活用により、誰もが同じフローで業務を遂行するため、組織全体の業務品質が向上します。業務標準化によって定量分析ができるようになれば、成果目標や残業時間の見通しなども設定しやすくなるでしょう。

労働時間管理の強化

タイムカードや勤怠システム等を利用して、企業側、本人側、双方が正しく残業時間を把握できる仕組みをつくりましょう。
弊社では、毎週週ごとの残業チェックを行い、残業過多のメンバーにアラートをつけるようにしています。ちなみにこのアラートは、月の残業45時間に対してです。『本当に特別な理由がない限り、月60時間を超えるような残業はしない。』という会社の意向を広報し、毎週残業チェックを行うことで、そもそも月45時間を超える社員を減らすことができています。

柔軟な労働制度の活用

時間外労働の制限に対応するため、フレックスタイム制やテレワーク勤務など、柔軟な労働制度の導入があります。
弊社は元々フレックスタイム制を導入しておりましたが、活用している社員はほとんどいませんでした。新型コロナウイルスの流行に伴い、テレワーク勤務が推進され、必要以上にオフィスに拘束される必要がなくなったことでフレックスタイム制がはるかに活用されるようになりました。テレワークを活用することで、生活スタイルに合わせた働き方ができるため生産性向上に繋がりましたし、従業員のワークライフバランスを向上することができています。

こういった制度を導入するには労働時間の正確な管理と記録がこれまで以上に重要となります。労働時間管理システムの導入や、労働時間の見える化が企業には求められるでしょう。

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