【26年新卒】　ここから学生接点を増やすポイントと早期選考に向けて

11月に入ってから、「昨年度よりもエントリー数が少なく、想定以上にインターンシップ参加数が少ない。エントリー者の中にはすでに内定を持っている学生もいるのに、自社はこのままで大丈夫なのか、、、」という不安の声を聞くことが増えました。 

今回は26年新卒インターンシップ期での母集団を増やす最後の手段と、早期選考を進めるにあたってのポイントについてお伝えします。 

本選考期開始までの最後の母集団形成

●26年新卒インターンシップ期 学生行動レポート

● 25年新卒インターンシップ期 学生活動レポート 

26年新卒学生のインターンシップ期でエントリーが集中している時期は、昨年と同様6月です。 

25年新卒ではこの11月から年内にかけて、学生の行動量が微増する傾向にありました。 そのため、26年新卒についても今動き出している学生に「発見してもらうこと」が新規エントリー獲得に向けて大事なポイントといえます。 

冬インターンシップ期（11月～1月）の特徴

就職活動の本格化を控えたこの時期のイベントは、企業・業界への理解を深められる説明会が中心です。そのため、一般より早めに本選考の案内や、参加学生限定のセミナーや筆記試験・一次面接の免除といった「特別対応」を企業側で設定していることが多くなります。 

いっぽう、学生は3月のグランドオープン直前のタイミングです。そのため、志望業界や志望職種、企業をあるていど絞り込んだ上で、より具体的にその企業を知ることを目的に企業選択・参加をしています。 

また、新規エントリーについては、夏に参加した企業の選考案内が進んでいるため、空いている日程で開催しているコースを探す学生も多くなります。 そのため、学生の目的と行動を理解した上で自社コンテンツの案内方法を考えることが必要です。 

上記の特徴から、新規エントリー獲得に向けては 学生の検索内容に合わせたコンテンツを年内・年明け含めて多くの日程を公開し、学生の検索にヒットさせることが大事です。 

※業種×エリア×自分の空いている日程で企業探しをするため 

また、夏からスカウトサービスをご活用いただいている場合、「送信対象者がいなくなり、 送り先がないため通数が余っている」という方もいますよね。 

その場合、ナビサイト内にて複数回の日程を公開と合わせ、直近動いている学生に発見してもらえるよう次のPointを踏まえたスカウト型サービスによるアプローチも実施しましょう。 

　・今までとは違う配信先を探す 

学生のタイプ検索だけではなく、大学HPで大学の教育方針（個性・特徴）がわかる「3つのポリシー」を 確認してみましょう。そこで自社の採用ターゲットと合った教育方針の大学名で検索をすることで、 今までと層とは違った送信対象者が発掘できます。 

　・同一人物に複数回送信 

メッセージは、 100通を100人に送信するのではなく、自社で決めたターゲットに対し複数回送信してみましょう。 学生は多くの企業からスカウトメッセージを受信していて、見落とす可能性もあるためです。絞ったターゲットに複数回メッセージを送ることで、発見される確率が上がり、有効母集団をつくれます。

　・文面の見直し 

事業内容やキャリアパスなどの自社の魅力因子の中から、この時期学生が気になることを 2～3個抽出し、学生の経験や募集職種別に訴求ポイントを変えることで、差別化をはかれる文面を作成できます。 

参考：【2026年卒 就活実態調査】企業選びで文系学生は「なりたい職種」、理系学生は「給料」を重視 | 株式会社ワンキャリアのプレスリリース 

※先月配信の伝書鳩でもお伝えしたとおり、スカウト商品はプレ期での効果が高いため、自動送信も活用しながら送りきりましょう。 

夏インターンシップ参加者のフォローと早期選考への案内

まず実施いただきたいことは「学生の現状を知ること」です。 グラフ①・②から、この時期の企業接点で学生が求めていることは、 3月から5月には就職活動が終了できるための内定に直結する早期選考の案内であることがわかります。 

そのため、夏インターンシップ期に出会った学生には、 「いつまでに内定が出るのか」などの選考フローを開示しながら日程の調整を進めていただけると、内定までの時期をイメージしながら案内に応えてくれます。 

また、グラフ③からわかるように、 内定承諾の最終的な理由は「自分のやりたい仕事(職種)ができる」かどうかです。 

昨今、ジョブ型雇用が増加傾向であることから、入社前に配属先が確約されていることや、自分が求めている職種で入社できるかを重要視している学生が増えています。 

また、社員や社風なども決定要因として重視度が下がってきているとはいえ、依然として志望度への影響度は大きいです。 そのような学生の思考の変化に伴い、企業側も採用方法や情報提示の内容に変化が出ております。 

• 総合職・一般職といった総称ではなく、ジョブごとに掲載内容を分けた情報提示をする
•  学生が求めている職種の先輩社員との面談や仕事風景の見学を行う

などの学生自身が入社後のイメージをつけやすくなる情報提供を選考フローに入れ込むことで、学生の動機を高める早期選考を行うことが可能です。 

また、この時期は大学の授業も忙しくなるため、夏時期と比べ学生のスケジュールを意識した動きが大事になります。 

そのため、休日に開催するワンデー仕事体験や平日にオンラインで開催するWebセミナーを組み合わせて、学生との接点を多く作るようにしましょう。 

いっぽう、学生も内定獲得を意識してインターンシップに参加しているため、ここで良いマッチングができればその後の選考フローで離脱せず内定承諾までつながる可能性が高くなります。 

インターンシップは企業の採用活動において、自社を知ってもらう非常に重要な機会です。 ここで出会った学生をしっかりつなぎ留め、自社の採用成功へと進んでいきましょう。 

おわりに

いかがでしたでしょうか。 

今後もマーケットデータを基に、皆様のご活動の一助となる情報をお届けして参ります。 

ご質問などございましたら、当社または営業担当までお気軽にご相談くださいませ。 

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