育児・介護休業法 2022年4月改正内容を解説（中小企業も対象）│人事なら知っておきたい
2022年4月より3段階に分けて『育児・介護休業法』が改正されるのはご存じでしょうか？
仕事と育児を両立できる社会を実現するため、4月1日から施行される改正を解説をします。
法改正の背景
少子高齢化に伴う人口減少において、出産・育児による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児を両立できる社会の実現が望まれます。
しかし、実際の育児休業取得率は、下記図の通り男女で大きな差があるのが現実です。令和2年度の育児休業取得率を比較しますと、女性は81.6％なのに対し男性は12.65％と低い水準となっています。
一方で、育児のための休暇・休業の取得を希望していた男性労働者のうち、 育児休業制度の利用を希望していたができなかった男性労働者の割合は約４割であり、労働者の休業取得の希望が十分かなっていない現状があります。
こうした状況を受けて、今回の改正により男女とも仕事と育児を両立できる環境整備を推進する内容が盛り込まれています。
育児・介護休業法とは？
令和3年6月に育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日より段階的に施行されます。
育児・介護休業法は出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるように支援するための法律です。
今回は4月に改正される育児・介護休業法について解説します。
2022年4月の『育児・介護休業』の改正における義務とは
育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
①育児休業を取得しやすい雇用環境整備
育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備を行います。
②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付けられます。
事業主は育児休業が取得しやすくなるように、育児休業・産後育休についての研修を行ったり、相談窓口の設置等の環境整備が義務付けられます。
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とします。
出典：厚生労働省 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
働きやすい職場づくりで離職防止
社内環境を整える事で仕事とプライベートのワークライフバランスも整い、労働者のモチベーションアップにもつながります。
また、制度が気軽に利用できる環境になることにより労働者の満足度が高まり定着にもつながるでしょう。
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