なぜ、離職は起きるのか?早期離職防止のために企業ができること

なぜ、離職は起きるのか?早期離職防止のために企業ができること

欠員が出たら、採用広報活動をして、無事採用。ところが、入社後間もなく退職…そんな経験、身に覚えがありませんか?新型コロナウイルス蔓延により、企業の人材への考え方が、「採用」から「定着」へ思考が変化しつつあります。実際に近年、離職・早期離職・定着に関して課題を感じている経営者様や人事担当者様からご相談を頂く機会が多くなりました。そこで今回は、昨今注目されている人材定着の課題と対策についてご紹介します。

離職にまつわる現状は?—「超早期離職」と「早期離職」

これまでは、学卒後就職して3年以内に退職する「早期離職」の割合は、中卒で7割/高卒で5割/大卒で3割と言われており、「若手キャリアの七五三現象」と例えられてきました。

また、厚生労働省の調査(※1)によると、学卒後就職して3年以内に退職する割合は、中卒で59.8%/高卒で43.0%/大卒で32.8%という結果となりました。
※1 厚生労働省「新規学卒者離職率と就職後3年以内離職率(平成29年3月卒業者の状況)

多少の数値の変化はみられるものの、大卒者と比べ高卒者や中卒者の離職割合が高い事は変わっていません。それでは、若手社員が早期に辞めてしまうのは何故でしょうか?

早期離職問題については、長年「若年者における就職先とミスマッチの問題」を中心核として扱っています。
特に内閣府の「青少年白書(平成19年度版)」において、「いわゆる『七五三現象』など若者がせっかく職を得ても、自ら抱いたイメージと現実とが異なる等の理由で、わずか数年勤めただけで辞めてしまうような状況である」と政策課題として取り上げられて以降、厚生労働省が中心となり、政策的対応を続けてきました。

一方で、昨今では学卒後数年の若手について、「第二新卒」の転職市場が確立するなど、能動的にキャリアを築く為の転職が一般化しました。
中にはミスマッチで不本意ながら転職を選択する若手も居れば、学卒後数年働いてみて自らの適正に気付いて転職を選択する若手もいます。このように、キャリアの多様性が生まれる中で「3年以内に離職する」ことの意味合いも変化しはじめています。

そんな早期離職議論の中でも、「超早期離職」が問題になっている事をご存知でしょうか?
超早期離職とは、若手離職者のうち入社6か月以内に離職をする事を指しており、その割合は年々増えつつあります。

上記図によれば、3年以内に離職する者のうち、5.2%が1か月未満、9.9%が1か月以上3ヶ月未満で離職しており、更に10.8%が3ヶ月以上6ヶ月未満で離職している。つまり、3年以内に離職する者のうち約4分の1以上が半年未満に離職している「超早期離職者」に該当しているのです。
特に、高卒者の早期離職割合が多い事がわかっています。若年になる程、学校以外の大人と関わる機会や仕事に関する知識や経験が必然的に乏しい為、理想と現実のギャップが大きくなり、早期離職・超早期離職に繋がると想定されます。

離職による企業の損失、離職防止の対策が必要な理由

離職によって、受け入れのコスト(備品購入)・募集媒体費・教育コストなどの直接的財務損失から、お客様からの風評被害・社内の動揺・お客様の離反リスクなどの非財務的損失まで、企業にとって大きなダメージが発生します。エン・ジャパンの調査によると、入社後3カ月で離職した場合の損失概算は早計187.5万円/人になるとの調査結果が出ています。併せて、これまで支払った給与やこれから売り上げなど会社に貢献してもらう事で回収する金額も併せると、1000万円以上に及ぶケースもあります。離職が起きないような職場環境づくりを、普段から心がけていきましょう。

早期離職の原因

それではなぜ、すぐに辞めてしまうのでしょうか?早期離職の原因は、ポジティブな意見・ネガティブな意見と複数ありますが、こちらではよりリアルな意見をご紹介していきます。

リクナビNEXTが転職者100人に調査したデータによると、給与などの労働条件よりも、人間関係が退職の引き金になっている事が分かります。特に上司・経営者など、自分より地位の高い人とのコミュニケーション不足が原因と言われています。

また、上記のような早期離職の原因を生み出す一つとして、「入社前の情報開示不足」が挙げられます。入社後のフォローもさながら、オンラインによる採用活動が主流になってきた昨今だからこそ、入社前の求人情報~面接対応時のネガティブ情報を含めたリアルな情報開示が重要になってきます。以下、リクルート就職みらい研究所が、選考がオンラインのみで完結した学生に対象を絞り入社先に納得しているか否かを調査しました。

上記によれば、入社先に納得している学生はしていない学生に比べ、現実的な情報開示をより受けていた割合が高い結果となりました。また、仕事の厳しさ・苦労といったネガティブ情報を学生に伝えている企業の方が、採用満足度が高く、ネガティブな情報を開示することは、求職者にとっても企業にとってもポジティブな作用があることがわかります。学生に限らず、社会経験の少ない若手求職者にも同様な事が言えるでしょう。

離職防止のための取り組み・早期離職を防ぐ解決策

「入社前の情報開示不足」「入社後のコミュニケーション不足」が原因で早期離職が起こる事が分かりました。それでは実際に、この問題を解決すべきでしょうか?

ジョブズリサーチセンターが2022年4月に行った調査によると、約6割以上の企業が新入社員へのフォローとして「上司との面談」をしていることが分かりました。なお、面談の回数は月に1回程度が最も多いという結果が出ています。いずれも従業員数100人以上の企業で回答率が高く、一方で、「あてはまるものはない」という回答は従業員数1~29人の企業で多く、明確な制度としてはフォローアップを実施していない可能性も考えられます。離職を防ぐためにも、フォローアップの制度として定期面談を取り入れる事をお勧めします。

具体的に離職率が改善した事例

厚生労働省の調査(※5)より、若手の早期離職に課題があり、取り組みを行い離職率が改善した企業の事例をご紹介します。
出典元:厚生労働省「若手が定着する職場づくり取り組み事例集」

カネテツデリカフーズ株式会社 様

学卒新入社員と若手リーダー育成に向けて、指導員制度を導入。OJTリーダーとは別に、入社2-3年の若手社員を指導員として指名し、約半年間新入社員に対してマンツーマンで指導を実施。
結果、導入前までは入社後3年以内の離職率は50%であった所、離職率10%前後にまで大幅改善されました。

株式会社ホットランド 様

たこ焼きの「築地銀だこ」などを展開する飲食チェーン店。

事業の急拡大のためSV(スーパーバイザー)の急増させたことにより、SVの力量にばらつきが生じ、フォロー不足が発生し、新入社員の離職へ繋がっていました。対策として、SVの能力向上の為に教育体制の整備・登用基準を明確化/新人社員の孤独を回避するために新卒1年目に対し人事部フォロー個人面談を実施/会社への帰属意識を高める為に新入社員への集合研修を実施/退職理由の真因把握の為に退職者に対し退職面談を実施。
結果、導入前は新卒1年目17人中 1年以内の退職者は5人だった所、対策実施後は新卒1年目15人中1年以内の退職者は1人となり、大幅改善されました。

株式会社アルファイン 様

九州エリアにてエステサロンを運営。年5人程新卒採用をしているが、優秀人材がより良い待遇を求めて3年以内に転職してしまう事が課題でした。対策として、新入社員研修の見直し/労働時間管理方法の見直し/安静度の運用(店舗運営会議で新入社員も自分の考えを提案できるように制度化)を実施しました。結果として、実施年度に入社をした新卒は全員定着しており、大幅改善されました。 上記3社とも対策方法は様々ですが、共通して新入社員とのコミュニケーションの質・量を改善させたことで離職防止に繋がった事が言えます。

早期離職防止のために企業ができること まとめ

以上、いかがでしょうか? 多くの企業様は離職後の対策(=採用広報活動)に時間・お金を投資する傾向にありますが、離職が続くのであれば採用広報活動は応急措置に過ぎません。
早期離職に課題があると感じるのであれば、若手社員とのコミュニケーションの在り方を今一度見つめ直す事をお勧めします。

この記事を書いた人

飯田 ひとみ / 営業

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