応募者が集まる求人票作成｜採用成功のたった2つのポイント
この記事では応募が集まる求人票作成の２つのポイントをお伝えしていきます。筆者は人材紹介事業に12年携わり、求職者との面談を1,000人以上、企業の訪問も500社以上行ってきました。その中には採用できる企業と、採用できない企業が間違いなく存在していて、求職者に人気のある企業もあれば、人気のない企業もありました。この記事では、採用できる求人票を作成できていた企業のポイントを２つご紹介します。
求人票作成のコツ①「職種名」が採用成功への近道
応募が集まる求人票作成には、「職種名」が大切です。今の求職者は様々な手法で求人を探しています。リクナビNEXTやエン転職のような転職サイトを利用することもあれば、google、Yahoo!のような検索サイトを使う場合もあるでしょう。また最近では、求人検索サイトのIndeedを検索することもあるでしょうし、ビズリーチのようなスカウトサイトでアプローチを待つこともあります。
今回は、WEBにて検索活動を行う求職者から応募を募る為のポイントをお伝えします。
「職種名」はブログでいうタイトル
SEOという言葉を聞いたことがあることも多いかと思います。その時のポイントとして例えばブログであればタイトルが大切と聞いたこともある人も多いのではないでしょうか？
これを求人検索の世界に置き換えると、タイトル=職種名になります。そのため、職種名に求職者が検索するキーワードが入っていなければ、求職者にそもそも見て貰えない可能性があります。
「職種名」○○プランナー、○○アドバイザーはオススメできない
例えば営業というキーワードの職種名の敷居を低くするときに○○プランナーや○○アドバイザー記載するケースはあると思います。実際想いもあり、社内名称を付けているケースもあると思います。それ自体は素晴らしいことですが、クリックされやすいという観点では賛成の職種名ですが、見つけてもらう、検索してもらうという視点で言えばわかりにくい職種名になります。
言い換えれば、WEB上では見つけて貰いにく求人になります。応募してもらう為には、まず発見してもらう事がWEB上の採用では大切です。そのため、実際の職種名は○○プランナー、○○アドバイザーであっても、職種名を記載する場合はわかりやすい職種名への変更を検討しましょう
求人票作成のコツ②「年収」表記が採用成功への近道
応募が集まる求人票作成には、「年収」の書き方が大切です。そんなことは経営者の皆様、人事の皆様は百も承知だと思います。では、例えば、年収300万～年収700万円と記載されていた時に求職者は何を考えているかご存知でしょうか？
求職者は年収上限は見ていない
毎年100名以上の求職者と面談してきた私の経験からすると、求職者は上限の年収、今回で言えば700万円という数字に魅力を感じて応募する方はほぼいません。むしろ、年収300万円という記載を見て、最悪300万円スタートかと受け止めてしまいます。
つまり、求職者は最低限もらえる金額を見て、応募するかどうかを見ています。もちろん企業側は700万円は余程でないと難しいかもしれないけど、経験者であれば500万でも600万円は出しますとというケースは多いと思います。ただ、未経験者で、年齢が若ければの場合は300万円スタートのリスクがあるので、300万円～と記載しているケースが多いです。
ですが、実際には求職者にはその金額が自分に提示される可能性がある求人なんだと捉えてしまいます。私はそういった中で、応募の検討の土俵にすらあがらない求人を面談する求職者の目の前で何度も見てきました。
ターゲットを限定して年収は記載しましょう
そのため、対象ターゲットの幅が広い場合は、それぞれのケースに合わせた年収記載をすることをおススメします。もちろん、その場合お任せする仕事内容も変わってくるので、それぞれの実態に合わせた仕事内容を記載することも忘れてはいけません
応募者が集まる求人票作成のまとめ
求職者に応募を募るためには、見つけてもらう為の「職種名」と、応募を後押ししてくれる「年収」の書き方がポイントになります。
いかがでしたでしょうか？聞けばなんだ当たり前じゃないですかという話だと思いますが、意外に出来ていないケースは多いです。これを実行するだけでも明日から他企業との差別化は図れます。そんなの難しいという場合は、採用支援のプロであるR4にお任せください。東海地区の企業でなくても、オンラインでお打合せさせていただきます。
この記事を書いた人
金子 玄 / 営業
東海地区で人材紹介を12年経験し、1000名以上の求職者と面談し求職者の志向を理解し、400社以上の企業に訪問し、採用の個別性を理解しているので、個人、個社の理解の量と深さに自信があります。
目指すべき姿をベースに業務内容/組織状況を踏まえた上で、求職者視点での狙うべき採用ターゲット設定と採用成功に向けた採用手法の設定、訴求ポイントの言語化、採用成功に向けた伴走が得意です。
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