株式会社朝日サポートセンター 様|経営者・人事インタビュー

数ある採用支援会社の中から、なぜR4が選ばれるのか。その理由を、企業の人事・採用ご担当者様へのインタビューを通じて明らかにしていくシリーズです。今回のゲストは、『朝日新聞』のPR活動・販促活動をメイン事業として展開する、株式会社朝日サポートセンターの営業部長・中野 修様。組織成長の任を背負う中での忘れられないエピソードや、共に働く仲間への想いについても、熱く語って頂きました。

インタビュアー/R4サービスサイト編集部 専属ライター

企業について

法人名:株式会社朝日サポートセンター (朝日新聞グループ)
本社:愛知県名古屋市
従業員数:251名 (2021年8月 時点)

採用から組織づくりまで。10年以上の付き合いです

媒体不信の中、営業担当の熱意に負けて…

―――R4との取引は、もう10年以上になるそうですね。

そうですね。調べてみたら、2009年に『リクナビNEXT』の掲載をお願いしたのが初取引でした。

―――ご依頼のきっかけは何だったのでしょうか?

他部署からの紹介を受ける形で、営業担当の方が来てくださったと記憶しています。当時は組織拡大に向け、営業職の中途採用を本格的に始めた頃で、大手転職サイトへの出稿を順に試していた時でした。

ただ、『リクナビNEXT』については正直、いい印象が無かったんです。というのも、それより前に他代理店から出稿した際に、効果面で満足に至らなかった。社内でも「この程度の反響なら他社媒体を使った方がいいだろう」という意見が大半でした。

―――それでもご依頼頂いた訳ですが、決め手は何だったのでしょうか?

営業担当の方が話してくださった、R4さんの理念というか、効果獲得に向けての姿勢みたいなものが良いと感じました。顧客企業について深く理解した上で、成果に向けて義理堅く伴走します、という言葉を信じて、もう一度『リクナビNEXT』を使ってみようかなと思いました。

とはいえ、当時の社内では『リクナビNEXT』への不信が高まっていましたから、当然のように反対意見も上がりましてね。それでも一度、R4さんからの出稿を試してみたくて、最終的には自ら経営陣を口説きました。僕自身が、営業担当さんの熱意に負けたんです。

採用は、成果が全て。成果を出してくれるのがR4

―――そんなエピソードもおありの中で、継続的な取引に至っている理由は何でしょうか?

成果が全てです。R4さん経由で掲載した『リクナビNEXT』は、当時から今日に至るまで、応募してきてくれる人の質が一番良いんです。

―――質が良い、というのは、具体的にどんな方が応募してきてくださるんでしょう?

社会人としての常識と第一印象の良さ、そして素直さという3つの要素を、高いレベルで備えた人材です。私たちが主に募集しているのは『朝日新聞』のご購読を提案する営業職なんですが、その仕事で成功して頂くために最低限必要なのが、この3要素です。もっと言うとこれらに加えて、クリーンでガッツがあって、仲間と支え合う姿勢のある方が多い。当社の営業マンとして、まさに理想的と言える方と多く出会えていますし、他社媒体・他代理店で掲載した際とは、明らかに成果が違います。

―――取引開始時点だけではなく、現在に至るまで違いをお感じですか?

ええ。僕は以前、一時的に採用業務から離れたことがあったんです。その際に後任者が「R4さんの『リクナビNEXT』だけでなく、他社媒体や他代理店をもっと試したい」と言ってきたので、内心不安に思いながらも「いいよ、思うようにやってみて」と一任しました。

でも、他社での掲載がひと通り終わってみたら、彼は僕に「やっぱりR4さんに頼むべきでした…」と言ってきましてね。それ以来、R4さん以外に頼もうという声は挙がっていません。掲載効果を検証し続けてきた、その結果として選んでいるのがR4さんなんです。

原稿の打ち出し方で、応募者層がこんなに変わるなんて

―――そんな経緯がおありだったんですね。なぜ、そこまで結果が違ってくるのでしょう?

ひとつ感じているのは、原稿内容の提案が他社とは大きく違う、ということです。

当社の営業職の収入は完全実力主義で、年次の浅い社員であっても、結果を出せば1,000万円以上の年収が見込めます。そのためR4さんとお取引を始める前には「とにかく稼げる」とか、「30代でマイホームが買える」というような謳い文句で出稿することが中心でした。それに惹かれて応募してきてくださる方も勿論いらっしゃいましたが、いざお会いしてみると、自社の風土にはマッチしないことが多かったんです。

そんな状況を伝えたら、R4の営業担当さんは「謳い方を変えてみませんか?」と提案してくれました。応募があっても、採用できなければ意味がない。であれば、現時点である程度反響が取れているメッセージであっても、一度捨ててみよう、と言うのです。掲載を依頼する側としては、なかなか勇気の要る決断ですよね。

―――確かにそうですね。最終的には、どのようなメッセージで掲載されたのでしょうか?

営業担当さんの案に乗りました。「稼げる」という収入面での訴求は控えて、「未経験から営業職にチャレンジできて、仲間と共に学びながら結果を出していく」という、当社の土壌を前面に出した原稿を載せたんです。そうしたら、これが大当たり。その原稿を見て応募してきてくれた方の中には、まさに今、コア人材として活躍しているメンバーも居ますからね。

―――それはすごい!運命的な出会いが叶っていますね。

衝撃的でしたね。それから、原稿内容も良かったけど、その出稿に向けて撮ってもらった写真もすごく素敵でした。うちの社員の清楚さや人懐っこさなど、人間的な魅力がしっかり伝わる写真を撮影してもらえまして、それも記憶に残っていますね。

―――R4では、求人原稿内に使用する写真にも相当こだわっていると聞いています。表情を引き出すのが上手いカメラマンの手配や、カットのチョイスにも時間と手間をかけているそうです。

そういう細かいこだわりも、成果に繋がっているんだと思いますよ。まさに、『神は細部に宿る』。営業現場でも感じてきたことですが、広告表現も、突き詰めるとそうなのかもしれませんね。

写真以外に、採用サイトへ掲載する動画の制作もR4さんへお願いしましたが、あの出来も非常に良かったですね。転職活動中の方があの映像を見たら、いい会社だな、いい先輩が居るんだなって思ってくれそうだし、実際の面接でも「採用サイトの動画を見て興味を持ちました」って言ってくれる人が増えてきているんですよ。

―――動画については、プランニングの部分でかなり悩んだと営業担当から聞いています。朝日サポートセンター様の今現在の「らしさ」と、将来的に目指す姿、そして理想的な応募者像という3点を掛け合わせて方向性を決め、その上で、貴社のコンテンツとしてふさわしい仕上がりを模索していたそうです。

緻密に考えられているんですね。でも、必要なことだと思います。営業職は特に、その会社の “顔” になる役割ですし、当社であれば『朝日新聞』のブランドイメージにも関わる存在です。そういう意味でも下手なメッセージは載せられないし、採用活動も失敗できない。常に緊張と隣り合わせの僕にとって、緻密な仕事をしてくれるR4さんは心強い味方です。

理論ベースの組織編成案に「これはイケるかも」

―――採用だけでなく、社員研修や組織づくりといった領域でも取引がおありですよね。

営業担当の方がいつも、本当にタイミングよく声を掛けてくださるんですよ。

新聞を含む情報市場は、日々ものすごいスピードで変化しています。そんな中、営業力をより一層強化していくために、「社員一人ひとりの “人間力” の向上を、もっとサポートできないだろうか」と悩んでいました。そうしたらR4の営業担当さんから、「著名な先生(※)の講演があるんです!」とご連絡をもらいまして。あれは本当に奇跡的なタイミングでした。その後、僕も改めて先生の塾に通わせて頂いて学びの機会を得られましたし、当時身につけた内容は今も、新人向けの基礎研修の一部に活用しています。

(※ 理念経営協会 http://rinen-pma.jp/ 窪田貞三氏) 

―――なんだか、超能力みたいですね。

あまりにドンピシャリなお誘いだったから、僕も一時は「心の中を読まれているのかな?」なんて思ったくらい。でも、きっと普段から僕らのことをよく観察されていて、だからこそ思い出して声を掛けてくださったんでしょうね。

―――直近では、『FFS(Five Factors & Stress)理論 (※)』に基づく組織づくりについても依頼されたそうですね。

※ FFS(Five Factors & Stress)理論 … 人間の思考行動特性を5つの因子から数値化し、個々人の特性や、強み・弱みを客観的に理解した上で、その情報をチーム編成や人間関係改善に活用する人材マネジメント手法のこと。

これまでメンバーのチーム分けや育成については、感覚や経験値ベースで対応していました。ただ最近、自分の後任の育成を考えるようにもなり、これまでのやり方で本当にいいのかと迷う部分が出てきたんです。自分が学んできた・実施してきたマネジメントを、次の世代にどうやって伝えていくべきなのか。そんなことを考えていたら、これまた営業担当の方から「人材育成やチーム編成を科学的にできるFFS理論というツールがあるんですよ」とお知らせを頂きました。

実は以前にもR4さん経由で、FFS理論についての研修に参加したことがあるんですが、その時は内容にピンと来なくて導入を見送ったんです。でも、今回セミナーに参加してみて、今こそこれが必要だと感じました。本当にいいタイミングで誘って頂いたなと思っています。

―――実際にFFS理論を用いたチーム編成を実施されて、いかがでしたか?

営業メンバー個々人に特徴的な因子を割り出した上で、チームの編成案を作って頂いたんですが、素案を受け取った段階で「これはイケるかも」と直感しました。管理職仲間と見ても、納得感があったと言いますか。

不思議ですよね。編成してくださったFFSの担当者の方も、うちの社員1人ひとりと面談した訳じゃないんですよ。それなのに、科学的なデータに基づいて客観的に考えると、こんなに妥当な形になって返ってくるんですから。

―――FFS理論を導入すると、自社でハイパフォーマーになる方の傾向も見えてきますよね。

そうですね。当社の場合、因子Eの「保全性」が高いメンバーが多いようですから、そういう方にとっては快適な職場なんでしょうね。逆に、因子Dの「拡散性」が高い仲間には配慮が必要になってくると。今回、全員にFFS理論の診断を受けてもらったことで、メンバーのケアも先手を打ってできるようになりそうです。

R4は、自社のレベルを引き上げてくれる『陰のブレーン』

―――そのほかにも、R4からの提案で挑戦されたことが多いと聞いています。

2011年に始めた新卒採用も大きな決断でしたね。当時はリーマン・ショック後で、転職市場が少し落ち着いてきていたこともあり、中途採用広告への反響が厳しくなっていたんです。遂に手詰まりの時が来たか…なんて思っていたら、そんな時にまた営業担当の方から「新卒採用をやってみませんか?」とお勧めを頂き、乗ってみることにしました。

そうしたら、これもすごい反響でした。エントリー数が500件を超えまして、「説明会の会場に余裕を持たせなくては」と、講演なんかをやるようなホールを慌てて押さえたんですが、それでも結局は満席に。この成功は社内でも話題になりましたね。「R4さんに任せるといいぞ」という共通認識が生まれたのは、この時だったと思います。

これら以外にも、R4さんからは本当に色々なアイデアを頂いています。全部は挙げきれませんが、提案頂いたものの多くが、今の当社の基盤になっていますね。

―――最近は営業メンバーの方も、R4の担当者の顔を認識してくださっているそうですね。

そうそう。先日、営業担当さんが当社に来てくださった日も、営業陣から「あの方が部長の『陰のブレーン』なんですよね?」なんて言われたんですよ。

―――採用・研修・組織づくりと、複数分野の支援を一つの窓口で完結できるのは、お忙しい人事担当者さんにとって便利ですよね。

そりゃあ、便利ですよ。複数の会社にお願いしていると、1社1社にうちの社風や歴史から説明していかなきゃいけませんけど、R4さんとはもうツーカーの仲ですから。当社のことを深く理解してもらっているという信頼が根底にある分、安心してお任せできるんですよね。

時には無茶ぶりというか、僕がやりたいと思っていることを言語化できないまま伝えてしまうこともあるんですけど、それでも「こういうことですかね?」って的確にまとめてくれる。ここまで気持ちを汲んでくれるのは、当社の内勤か、R4の営業担当さんか、うちの奥さんくらいですよ。

―――営業の皆様のおっしゃる『陰のブレーン』は、当たっているのかもしれませんね。

そうですね。頼れるブレーンさんを確保しておくと、自社のレベルってこんなに引き上げてもらえるんだということも痛感しています。

R4さんは取り扱うサービスの性質上、多くの業界・企業のことをご存知ですし、1社1社のことを深く理解するという営業方針を取られていますから、多くの知見をお持ちですよね。僕たちにとってはそういう “外の世界” の話も、大きなヒントになるんです。人事の仕事をしているとどうしても、自分の興味関心が自社の内側に集中しやすいですし、発想も業界内の常識にとらわれがち。だからこそR4の営業担当さんとお話ししていると、自分が想像し得なかったことに気付かされる場面も多いんです。

―――お取引先様の幅の広さもそうですが、R4では営業以外の制作・内勤スタッフも、「お客様のお役に立ちそうな情報は無いかな?」「もっといい成果を出す方法は無いかな?」と、日々アンテナを張って情報収集しているそうです。社員同士の情報共有も、こまめにしているようですよ。

なるほど。チームプレーの風土が浸透していると。R4さんもきっと、いい組織なんでしょうね。

人生を預かるのが人事担当。逃げずに向き合います

―――中野様ご自身が、人事・採用の責任者として大切にされていることを教えてください。

集団に対しても個人に対しても、とにかく真摯に向き合う、ということでしょうか。

当社は現在も組織拡大を進めており、定期的に新人さんが入社されます。僕はそのタイミングを、自分の考えを伝えるための良い機会と捉えていて、仲間が増えるたびに既存メンバーを含む社内全員に対し、自分の抱く理念や理想について発信しています。

トラブルが起きた時には、当事者1人ひとりと本音で話し合います。一度で解決の糸口が見つからなければ、時と場所を変えて、二度、三度と話します。必要であれば役職者を集めてケース会議をおこないますし、会社の将来を担う仲間を守るためなら、悪役も買って出ますよ。

―――人と向き合うプロですね。社員の皆様と真摯に向き合うためのモチベーションは、どういったものなのでしょうか?

モチベーションというか、それが採用担当者としての責任だと思うからです。

いま一緒に働いている仲間は全員、僕が面接しています。素晴らしい人材が、期待に胸膨らませてうちの会社を選んでくれた。それだけでも嬉しいことじゃないですか。そんな皆の人生を僕は預かっている訳ですから、逃げの姿勢は絶対にダメだと思うんです。

例えば、最近入社してくれた人には「入社してよかった」と思ってもらいたいし、5年後・10年後には「あの時、この会社を選んでよかった」と思っていてほしい。R4さんにもこだわりがあるとのことでしたけど、そう思える会社を目指して常に進んでいくというのが、僕にとってのこだわりです。

―――中野様と働ける方は、幸せになれそうですね。

そうであってほしいですね。今は60人以上の営業マンをフォローする立場ですが、僕自身がブレずに、道理にかなった人間でいなければいけないと感じています。

―――組織としての今後の展望について、可能な範囲で教えて頂けますでしょうか?

それぞれの社員の強みを、より活かすための新しいステージを用意したいですね。

今回、FFS理論の診断を全員に受けてもらって、個々のメンバーの得意分野が浮き彫りになりました。中には、私たち管理職が十分気付けていなかった魅力を持つ仲間も居まして、だったらこの先、それをもっともっと活かせる場所を作ってあげたいと思うようになったんです。より評価される舞台があれば、今よりも更に楽しく働けるはずですからね。

「適材適所」という言葉がありますが、当社には既に自慢の仲間が揃っています。だから、あとは僕が「適所」を用意するだけ。まだまだ先の話になるとは思いますが、現時点での事業内容とは全く違う分野への進出も考え始めているんですよ。

目指すのは、『入りたくて、辞めたくならない会社』。これからも止まることなく進化していかなければと思っています。


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