人事なら知っておきたい|中小企業も対象!4月改正『パワハラ防止措置』を解説

人事なら知っておきたい|中小企業も対象!4月改正『パワハラ防止措置』を解説

2020年6月より大手企業を対象に労働施策総合推進法に基づく『パワーハラスメント防止措置』が義務化されましたが、 2022年4月より中小企業に対しても義務化されます。
パワハラという言葉は誰しもが知っていると思いますが、改めてパワハラの定義から、義務化されたことによってどのような対策が必要なのかをお伝えしていきます。

対象となる中小企業とは?

パワーハラスメント防止措置では中小企業も対象となりましたが、中小企業の定義をご存じでしょうか?

中小企業企業とは国によって定められた、中小企業基本法により下記のように定義されています。

なぜハラスメント対策が重要なのか

職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等の様々なハラスメントは、働く⼈が能⼒を⼗分に発揮することの妨げになることはもちろん、個⼈としての尊厳や⼈格を不当に傷つける等の⼈権に関わる許されない⾏為です。
また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な⼈材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。
ハラスメントにより有能な人材が流出し、業績の悪化にもつながる可能性もあるので、必ず対策措置を講じましょう。

職場における「パワーハラスメント」の定義

職場で行われる、パワーハラスメントは➀~③の要素全てを満たす行為をいいます。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワーハラスメントに該当しません。

厚生労働省のデータより、代表的な言動の例があげられていますので参考にしてみてください。
これらはあくまでも一例となりますので、該当しないからと言ってパワハラに当てはまらないとは限りませんのでご注意ください。

出典:厚生労働省資料https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html

パワハラ防止法における義務とは

事業主の方針等の明確化および周知・啓発

職場内でパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化にし従業員に周知してもらいます。

具体的な取り組みとして、弊社では新たに就業規則にハラスメントに関する規程を盛り込みました。
また、従業員には具体的なシチュエーションを用いたハラスメントクイズを実施。具体的な例をあげることにより従業員にイメージを深めてもらい理解を促進しました。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知してもらいます。

相談窓口の担当者を決め、社内への掲示板等に掲載し周知させます。
従業員が相談しやすいように、電話やメール等複数の手段で相談ができる環境を作ることも望ましいです。

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

事実関係を迅速かつ正確に確認し、 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行います。 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行い 再発防止に向けた措置を講じます。

併せて構ずべき措置

相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知させます。
事業主に相談したこと等を理由に、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発を行います。

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