営業職求人の効果が今すぐ改善?!募集時の具体的なノウハウ

営業職募集において採用成功に繋げるポイント

会社の業績の要となる営業職。この記事を御覧になられているご採用担当者様も一度は営業職募集に頭を悩まされたご経験がおありではないでしょうか。営業職を採用成功する為には、いくつかポイントを抑える必要があります。今回はそのコツを解説します。

営業職採用は求人数が多く、倍率が高い職種

営業職は、専門知識が無い応募者であってもやる気さえあれば採用すると考える企業が多く、一見ターゲットが広いため応募が集まりそうなイメージもありますが、どこの企業も「売れる営業」を採りたいと考えているため、正社員募集は求人数が最も多く職種別の有効求人倍率を見ても2.05倍と採用難易度の高い職種になります。(※厚生労働省「一般職業紹介状況)より)

資金のある大手企業は全国の拠点において「年収1000万円も可能!」や「完全リモートワーク可」といった魅力的なタイトルで求人を出しており、安易に考えていると応募が1件も来ない…といった結果になり兼ねない採用難易度が高い職種になります。

では、この「営業職」募集において採用成功をするためにはどのようなポイントを抑える必要があるのでしょうか?

営業職を採用成功する為に押さえるべきポイント

営業職のターゲット設定:市場を把握して設定する

多くの企業が設定するターゲット

  • 20代、30代前半の若手やる気があれば未経験でもOK
  • 一から育てるので下手に経験があるより第二新卒の方がよい
  • 営業経験者。同業界が望ましいが異業界でもコミュニケーション能力に長けた方

これは一見するとターゲットの幅を広げているようにも見えますが、このゾーンは一番競争率が高いです。求人倍率は愛知県1.37倍、岐阜県1.77倍ですが、この数値は老若男女・パート・アルバイト・正社員等全て含めた倍率になる為、20代・30代前半の若手に絞ると愛知県1.51倍、岐阜県1.94倍と大きく上昇、加えて経験者にもなるとより倍率は高くなります。

ここだけを狙っていては、自社の仕事や待遇に余程の魅力が無いとなかなか振り向いてはくれないのが現状です。逆に40代・50代の方はこれから先10年・20年と働けて、社会人経験が豊富であるにも関わらず最初からターゲットとして設定する企業は極端に少なくなります。

上記を踏まえ、もちろんメインターゲットの若手も狙いつつ40代50代も視野に入れて活動を行った方が採用成功率は高くなります。

40代~50代の方も視野に入れたターゲット

  • 30代後半~40代の方は未経験者もメインターゲットとして設定
    社会人経験が豊富であり、この先20年以上のキャリアが積める為、将来を見据えた採用としても充分活躍いただけます。
  • 目先の人員不足解消であれば、50代前半も面接対象に設定
    50代で営業に挑戦しようという方は仕事に対する意欲が高く、最後の転職先として考え定年まで働く意思が固い方も多いです。また30年以上社会に出て何かしらの仕事を続けている方であれば、コミュニケーション能力も備わっている可能性が高いです。
  • 現在の居住エリアは問わない
    転職を考える上で誰もが勤務地を重視します。従って遠方の方でも応募する時点で転居を伴う転職を検討している可能性が高いです。

また営業経験者のみに絞っている場合は、異業種×異職種の経験者で活躍できそうな人材を検討した上でターゲットを出来る限り広げましょう。特に販売・サービス系の接客経験者はコミュニケーション能力も高く営業としても活躍出来るスキルを備えている方が多いため、メインターゲットに入れて活動しましょう。

営業職の給与設定:勤務地の相場に合わせて設定する

大手企業は体力があり、特に営業職では募集時から高額な給与を提示するなど求職者に魅力的な数字を出すことが出来ます。ただそのような会社は一握りで、一般的な中小企業は社内のバランスも考慮し、提示出来る給与額には限りがあります。そして求職者も「魅力的な数字には理由があるだろう」や「ここで稼ぐのはひと握りだろう」と考える方もおり、全ての人がそこに飛びつく訳ではありません。

求職者は仕事内容や働き方なども考えた上で応募を検討する為、一概に給与が高ければ良い人材が採れるわけでは無いですが、やはりエリア毎に相場もあります。

同じ営業職で、同じくらいの規模やネームバリューの企業の求人が並んだ際、やはり最終的には給与が良い方に求職者は集まります。

大手に合わせた金額を提示する必要はありませんが、同エリアの同職種の相場や隣接県の相場を把握した上で、そこと同等あるいは少しでも上回る給与設定をする必要があります。

営業職募集の求人原稿の書き方:自社の魅力を明確に伝える

扱っている商材とその魅力を分かりやすく伝える

営業希望の求職者は営業職であればどこでも良いという訳ではありません。

「売るものは何か」「社会的にどのような影響を与えるのか」「その商品に将来性はあるか」など扱う商品に興味を持ち、やりがいを見出します。ネームバリューがある商品を扱っている会社には人が集まります。よって一般の方に馴染みが無い商品の場合は「どこで」「どう使われて」「どの様に世の中の役に立っているか」など、しっかりと魅力を伝えきりましょう商品に興味を持ってもらうことで応募意欲をグッと高めることが出来ます。

新規開拓営業の場合は「稼げる」や「安心感」を伝える

一般的にはルート営業の方が新規開拓より精神的負担は少ないイメージがあり、応募数を確保するには有利です。

逆に新規営業はやりがいを感じられそうですが、大変そうなイメージがあり採用難易度は高くなります。
新規開拓営業の場合はインセンティブの金額を細かく書くなど「稼げる」イメージを打ち出したり、開拓方法や先輩のサポート・教育体制などを丁寧に書いて安心感を与える要素を盛り込みましょう。

待遇・福利厚生はどんなに小さなことでも明記する

自社では当たり前だと思われる待遇・福利厚生も全て洗い出して記載しましょう。

「一人一台営業車貸与」や「社用携帯貸与」「営業車での通勤利用可」は制度として設けていない企業も多く、営業にとって数字として現れない給与になるため魅力的な要素です。また「退職金制度」や「男性の育休あり」も安易に入れ忘れていると、その一点で離脱に繋がる可能性があります。漏れの無い求人原稿にしましょう。


営業が出来る人材に選ばれる為の動機形成・情報発信

営業が出来る人材は引く手あまたです。そして魅力的な求人は世の中にごまんとあります。
選ばれる会社になる為には、やはり求職者に自社の魅力的な情報を発信できているかが鍵となります。大手サイトなどの求人広告は確かに求職者の閲覧は見込めますが、かける費用によっても情報量は限られており、伝えたい魅力を充分には伝えきれていない企業様も多いのではないでしょうか。そういった点を補うために、自社サイトやSNSを活用しましょう。
求人広告を見て興味を持った求職者は、その会社を知る為にコーポレートサイトやSNS、口コミなどを確認してその会社に応募するかどうかを最終ジャッジします。そこに求人広告では伝え切れなかった会社の風土、先輩の入社動機や入社して見えてきた仕事・会社の魅力等を載せることで、応募意欲をより高めることが出来ます。
自社のメディア(オウンドメディア)もフル活用して、選ばれる会社を目指しましょう。

内定承諾率を上げる選考のポイント

応募数を増やす工夫も必要ですが、良い人材をいかに確実に入社に結び付けるかということも、競合が多い営業職採用では重要になります。
書類選考、面接、内定出しといった各フェーズで企業側が心がけるべきポイントをお伝えします。今までの選考において、どの項目で歩留まりに課題を感じているかを見極めて、解決策を試してみましょう。

書類選考

  • スピード対応
    転職者の活動状況は刻々と変化します。応募が入ってから、遅くても24時間以内には応募者へ連絡をしましょう。また初回連絡の際、先手を打って面接候補日を提示しましょう。
  • リマインド連絡
    面接前日には面接のリマインドを送りましょう。面接来社率の向上が期待できます。

面接

  • 候補者の関心を知る
    面接時に自社のことだけを一方的に伝えるのではなく応募者の関心に耳を傾けましょう。なぜ転職をするのか、自社のどこに興味を持ったか等を知ることで応募者に効果的なプレゼンをすることが出来ます。面接はあくまでマッチングの場という事を意識しましょう。
  • 理想的な面接時のタイムスケジュール
    ⓵はじめに ※ラポール、緊張をほぐす為の会話(5分)
    ➁相手を理解する(30分)
    ③自社の事を伝える・質疑応答 ※➁を元に効果的なプレゼンを(25分)
    ④さいごに ※今後の流れなど(5分)

内定通知出し

  • 併願状況の確認、待遇の不一致を解消
    応募者は条件面・待遇面に不満を持っても自分からは言い出しにくいものです。こちらから確認をして無言での辞退に繋がらないよう、しっかりと話し合いをしましょう。
  • 内定通知は迅速に
    求職者は最初に内定が出た会社にいく場合もあります。遅くても3日以内には内定通知を出しましょう。
  • 内定通知に回答期限を設ける
    求職者がだらだらと回答が伸びた挙句、辞退に繋がらない様に、1週間程度の期限を設けましょう。

営業職の採用成功事例

当社R4にて営業職の中途採用に成功した事例を3社ご紹介します。

K社様 業種:配置薬事業

【企業概要】
全国拠点で配置薬事業を展開している会社様。主に個人宅へ薬箱を設置し、顧客に合った薬やサプリをご案内。昨今の高齢化社会において、セルフメディケーション志向の高まりや外出が難しい高齢者を中心に需要が高まっており、拠点拡大を続けております。

【採用課題】
昔からの業界イメージで「売れないと給与が極端に少ない」「売上を上げる為の押し売り」などブラックな印象がついており、また地方の拠点では極端に人口が少ないエリアもある為、慢性的な人材不足に悩まされている。

【改善ポイント】
●イメージを払拭するため、求人原稿内に一人暮らしの高齢者宅へ伺うため地域の見守り役となっている点や、高齢化社会に向けドラッグストアにも行けない高齢者のためにかかりつけ医のような存在になっている点を記載。社会的意義の高い仕事だということをPR。
●これまでは20代・30代を主に狙っていましたが、採用ターゲットを働き盛りの45歳まで引き延ばし、母集団の増加を狙いました。

【結果】
応募数:45名→67名 採用数:5名→9名
※45歳以上も活躍可能な年齢として認識いただき、拠点拡大へと繋がっております。

C社様 業種:塗料販売

【企業概要】
ディーラーの整備部門や個人の板金塗装会社へ自動車に使われる塗料を販売。ニッチな業界であり競合も少なく、安定した業績を築かれている。

【採用課題】
これまではハローワークとリファラルで採用をしておりましたが、ここ数年採用が困難に。
人口が少ないエリアであり、業界の認知度も低い為、特にハローワークでは応募が入らない。

【対策】
●求人原稿では、ニッチな業界であり競合が少ない点(安定・売りやすさ)や、売るだけでなく塗料の特性・塗り方まで提案することで、塗装のプロからも感謝される仕事(やりがい・仕事の魅力)を記載し、会社と仕事の魅力を分かりやすく伝えました。

●DMを使って、地元を中心に20代・30代の若手をターゲットに強制的に求人を発見させ、更に原稿閲覧者に対して個別スカウトも行うことで、他社の求人に埋もれない状態を目指しました。

【結果】
応募数:5名 採用数:2名(20代・30代男性を各1名採用)

③S社様 業界:建材の製造・設置

【企業概要】
全国のアパート・マンション・商業施設の手すりを製造、設置までを担う会社様。施工効率が良く、見た目もオシャレな手すりを開発したことで業績は右肩上がりに上昇。急激な成長により営業部門の人員が追い付いておらず、採用手法を模索しておられました。

【採用課題】
これまでの採用手法は周辺エリアへの折込チラシやハローワーク、地元情報誌が中心であり、母集団の形成に苦戦。

【対策】
●大手求人サイト(リクナビNEXT)を利用すると同時に、求人専用の採用サイトを作成。求人広告だけでは伝えきれない情報(会社や先輩社員の魅力)をウェブサイトで発信しました。求人広告で注目を集め、採用サイトで応募意欲を高めることで応募数・応募率UPを狙いました。

【結果】
応募数:18名 採用数:3名 (20代の男性1名・30代の男性2名を採用)

最後に

上記はあくまで主だったポイントとなり、エリアや業種によって採用成功のポイントは様々ございます。

当社R4は東海エリアに拠点を構えて20年弱、地元企業様を中心に様々な営業職の採用成功に寄与して参りました。またリアルな相場を把握した上で情報提供をさせていただきながら「人が集まる会社づくりのお手伝い」をしております。

営業職の採用でお困りの際は、お気軽にご相談ください。

この記事を書いた人

井奈波 友人 / 営業

得意領域は中途採用、中でも正社員採用が得意です。
求人は良い原稿を作って掲載して終わりではありません。当たり前ですが採用成功こそが最初のゴールです。お客様が納得していただける採用をする為に何が必要かを徹底的に考え、時には給与の見直しや働き方の改善もご提案させていただきます。データ・経験・知識を駆使して「人が集まる会社づくり」をお客様と共に目指します。

無料相談会 実施中!お気軽にお問合せください

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