ストレスチェック制度で休職・離職を未然に防ぐ！従業員50人以上の企業は義務です｜人事なら知っておきたい

「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票（選択回答） に労働者が回答し、それを集計・分析することで、自分のストレス がどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。 「労働安全衛生法」という法律が改正されて、労働者が50人以上いる事業所では、2015年12月から、毎年１回、この検査を全ての労働者に対して実施することが義務付けられました。

この記事では、ストレスチェックの有用性についてお伝えしていきたいと思います。

ストレスチェック制度の目的

ストレスチェック制度の主な目的は「メンタルヘルス不調の未然防止」です。

御社には、メンタルヘルス不調が原因で休職したり、離職してしまった従業員はいませんか？
従業員がひとり休職・離職することによって発生する人的損害は、企業にとって小さなものではないと思います。欠員がすぐに補充できたとしても、新たに教育から始める労力もさることながら、新たに人を雇うことができない場合には、カバーを強いられる周りにも大きな労力がかかるでしょう。通常業務に上乗せされるカバー業務は、下手をすればそのままストレスに直結し、次のメンタルヘルス不調者を出してしまう恐れもあります。そうなれば負の連鎖です。

厚生労働省のストレスチェック制度実施マニュアルによると、近年、仕事や職業生活に関して強い不安、悩み又はストレスを感じている労働者が５割を超える状況にある上、仕事による強いストレスが原因で精神障害を発病し、労災認定される労働者が、平成18年度以降増加傾向にあり、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することが重要な課題となっています。

そんな背景から、企業側が従業員のストレスの程度を把握し、また従業員自身のストレスへの気付きを促すために、ストレスチェックが義務化とされたのです。

ただし、ただ「従業員個人のストレス状況を把握するだけ」では、当然、職場のメンタルヘルス対策にはつながりません。検査結果を集計・分析して職場におけるストレス要因を理解し、職場環境の改善につなげ、働きやすい職場づくりを進めることでようやく、ストレスチェック制度を有効的に活用できたと言えるでしょう。さらにその中で、ストレスの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげることで、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止することが出来るようになります。

ストレスチェック制度における PDCA の重要性

前述したように、ストレスチェック制度はやりっぱなしでは意味がありません。PDCAサイクルに沿って、組織的に取り組むことが重要です。

Plan：計画

ストレスチェック制度の実施にあたっては、衛生委員会や事業場の年間活動計画策定の場で、実施計画を策定するとともに、目的・方針・実施体制について話合い、企業と従業員の間で合意形成を行いましょう。その際、集団分析の実施や、分析方法、結果の活用方針についても検討するほか、職場環境改善を行うための体制整備や、具体的な実施方法を検討します。

ストレスチェックで注意が必要なのは、人事権を有する管理監督者はストレスチェックの実施事務従事者にはなれない、つまりは個人のストレスチェックの結果を見ることができない、ということです。ですので、計画の際には、ストレスチェック分析の結果をどのように職場環境改善につなげるかのフローをきちんと組んでおくことが重要になります。

Do：実行

ストレスチェックの実施については流れに沿い、①ストレスチェックの実施、②高ストレス者への医師による面談指導、③就業上の措置の実施、④集団分析の実施、⑤報告、⑥職場環境改善、の６つの取組を解説します。実行フェーズの各段階で、随時振り返りを行い、必要に応じて改善をする等、小さなPDCAサイクルを回していくことも必要です。

①ストレスチェックの実施

ストレスチェックの受検は、従業員側からすれば受けることは義務ではありません。しかし、受検率が低くなると、その後の集団分析が偏った結果になってしまう可能性があります。より正確に職場の状況を把握するためにも、なるべく多くの従業員に受検してもらえるよう勧奨し、高い受検率を確保しましょう。そのためには、多くの従業員が受験可能な実施期間を設定し、実施形態（Web方式、質問紙方式もしくは両者を併用）を選択するなどの、自社に合わせた配慮が必要です。

②高ストレス者への医師による面談指導

企業は、ストレスチェックの実施後、事業者（医師、保健師又は厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師若しくは精神保健福祉士であって、 ストレスチェックを実施する者）から高ストレス者と選定され、医師による面接指導を受ける必要があると認められた者からの申出に応じて、面接指導を実施し、その結果を５年間保存する必要があります。医師による面接指導を希望すると、高ストレス者であることが企業の管理監督者に明らかになる懸念から、面接指導を申し出ない従業員もいるかもしれません。しかし、メンタルヘルス対策では、申出を行わない高ストレス者のケアも重要となります。

③就業上の措置の実施

面接指導が実施された後は、面接指導を行った医師から就業上の措置に関する意見を聞きましょう。医師の意見に基づき、必要がある場合には、当該従業員の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の縮減等の措置を検討・決定します。

④集団分析

ストレスチェックの結果を生かし、より適切な職場環境改善を行うため、部署や職種、職位・職階等、業務実態にあった分析単位で集団分析を実施します。集団分析では、部署別の比較等のほかに、過去の結果と比較し、職場のストレス状況の変化を確認することも大切です。「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」では、個人の特定の恐れがあるため、集団の単位が10人を下回る場合、集計・分析の対象となる全従業員の同意を取得しない限り、事業者は企業に集計・分析の結果を提供してはならないとされています。ただし、例えば、ストレスチェックの評価点の総計の平均値だけを求めたり、「仕事のストレス判定図」を用いて分析したりする等、個人の特定につながり得ない方法であれば、個人の同意を得ずとも集計・分析を行うことも可能です。
また、集団分析の際は、残業時間や休業者人数等、職場のストレス要因と関連する情報もあわせて分析すると効果的です。

⑤報告

ストレスチェック実施後は、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。書式は厚生労働省のホームページからダウンロードできます。

同時に、企業内で集団分析の結果を開示しましょう。集団分析結果の開示方法や範囲については、予め実施規程で定めることが必要です。その上で、分析結果の説明を行う場合には、管理監督者に対する批評や批判と受け取られることがないように注意しましょう。集団分析結果は、職場の強みを伸ばすためのヒントである、と説明することが効果的です。

⑥職場環境改善

より良い職場づくりには、集団分析結果とその他の情報を結び合わせ職場の状況を分析し、職場環境の改善に向けた活動展開が必要です。職場環境改善においては、問題の指摘ではなく、「どうするとより良くなるか」を検討することが大切です。職場環境改善に継続的に取り組むためには、管理監督者がその必要性を理解することが求められます。また、従業員からの意見も取り入れ、無理なく取り組めるタイミング・方法を検討することも効果的です。自社の集団分析結果が、全国平均値等と比較して良い結果であった場合も、その理由を分析することにより、自社への理解が深まり、より良い職場環境の構築や、他部署に展開できる工夫例等の把握や蓄積につながります。

Check ＆ Action：評価と改善

実行フェーズの終了後は、ストレスチェックの実施、面談指導、集団分析、職場環境改善等の各プロセスの振り返りを行いましょう。振り返りの結果、実施体制や方法、調査項目の変更等、受検する従業員に直接影響がある見直しを行う場合には、混乱を防ぐために変更事項やその理由等を丁寧に説明することも重要です。集団分析結果の良い部署が実施していること、工夫していること、職場環境改善が上手くいった職場の事例など、好事例を収集し、他部署へ情報共有することも効果的です。

注意すべきは高ストレス者だけじゃない！？

ストレスチェックを実施し、高ストレス判定を受けた従業員に対してのケアはもちろん必要です。しかし、出来ることはそれだけではありません。

弊社では、高ストレス判定にまでいたらなくても、昨年に比べてストレス値が大きく跳ね上がっている従業員にもメンタルケアの手を広げ、実施事務従事者との面談を設けたりしています。

毎年のデータ比較をすることで分かりますが、比較的ストレス値が高く出やすい従業員、対して低く出やすい従業員というのがいます。そういった従業員に対しては、高ストレス者を選定する評価基準のみでの判定では不十分である可能性があるのです。

また、ロバート・ヤーキーズ博士とJ.D.ドットソン博士の実験研究である「ヤーキーズドットソン曲線」によると、適度なストレスがパフォーマンス発揮に効果的であるとされています。ストレスが低すぎても、注意が必要です。低すぎるストレス値は、業務がマンネリ化していたり、業務への意欲低下を示している可能性があります。

ストレス値は、高すぎても低すぎてもよくなく、急激な変化にも注意しておくことが必要です。

ストレスチェック制度便利ツール

「こころの耳」は、厚生労働省が働く方やそのご家族、職場のメンタルヘルス対策に取り組む事業者の方などに向けて、メンタルヘルスケアに関するさまざまな情報や相談窓口を提供している、働く人のメンタルヘルス・ポータルサイトです。ここから、ストレスチェックの実施マニュアルや、実際のストレスチェックの実施ツール（職業性ストレス簡易調査票（57項目））や実施プログラムなどがダウンロードできます。

全て無料のツールになるので、これから従業員が増えて義務化する、という企業にもおすすめです。

従業員の声

実際に弊社の本年度のストレスチェックで高ストレス判定を受け、産業医面談を行った従業員の声をご紹介します。

まず会社のことを知ってくれている。
これはすごく大きいです。どんな企業でどんな風土でみんながどう働いているのか。前提条件がわかってるので、お医者様に言われると困ってしまう「休まないと治らないよ」「人に任せればいいじゃん」「命より大切なものあるの？」といったような「自身や会社のことなんてわかってないくせに～」と思うような言葉がない。これが本当に大事です。そのうえで「働くうえで本当に大事なことは何か」を気付かせてくれました。

（産業医の先生によるかもですが）めちゃくちゃ気が楽になりました。先生は明るい方で人生を楽しんでる方なんで、なんか肩の力が抜けました。あと、会社のことを分かっていながら気軽に話せる相手が１人増えたということだけでも、心理的にかなり楽になりました。

重苦しい雰囲気がない。これも医師や産業医の先生のキャラにもよるかもしれませんが、問診ではなく面談なので、思っていたよりもフランクな雰囲気で話をすることができました。会話の内容をいい意味で重く受け止められないのでかなり気楽です。

結論から言うと、かなり気が楽になりました。深刻な症状ではないけれど、外部に相談したいなと思う方は気楽に面談を利用してもいいと思います。

まとめ

結婚や出産といったポジティブなライフイベントでも、生活の変化にはストレスが少なからず発生します。ストレスそのものをなくすことは出来ません。それでも、ストレスチェックの結果をきちんと分析し、医師との面談や、就業環境の改善を打ち出すことで、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ一手になります。

企業が従業員のストレスマネジメントを適切にサポートできれば、休職・退職を防ぐにとどまらず、従業員のパフォーマンス低下を防ぎ、モチベーション向上を促すこともできるでしょう。

義務だから、とただ実施するのではなく、その後の分析、対応を適切に行うことで企業は確実によりよい職場環境の提供が出来るようになります。たかがストレスチェックなんて思うのはもったいないのです。むしろヒューマンリソースの損失を防ぎ、従業員のパフォーマンスを上げるチャンスになり得ます。この制度を生かした企業運営が出来れば、それは間違いなく『人が集まる会社づくり』の一助となるでしょう。

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