平均選考参加率6割弱　採用活動にとってのインターンシップ(ＩＳ)の役割は？【新卒採用情報】

就職みらい研究所の調査によると、今年9月時点で「インターンシップ・1day仕事体験(以後”ＩＳ”・”1day”表記)へ参加した」と回答した24卒学生は、22卒比1.5倍の73.8％。
新卒採用活動において、「3年生時の夏ＩＳ期」が“出会いの山場”であることは間違いありませんが、求人倍率も高まる中、ＩＳによって作った出会いを採用に結び付けられているか。
今月は、接点の持てた学生と良いご縁がつながるよう下記２点についてお伝えしていきます。
※出典：【2024年卒 インターンシップ・就職活動準備に関する調査】9月時点でインターンシップ等の参加割合は約7割 (recruit.co.jp)

【１】自社ISの動機形成プロセス上役割を明確にする
【２】採用ターゲットを、採用しきるために必要な企業の事前準備

今月も、Ｒ４新卒情報番組MTVにて補足解説しておりますので、是非ご覧ください。

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自社ISの動機形成プロセス上役割を明確にする

自社の「インターンシップ⇒選考」の遷移率は良い？悪い？

そもそも、自社の「ＩＳ・1day参加学生の選考参加率」は良いのか悪いのか。こちらについてはデータがあまり出回っておりませんので、弊社で採用活動支援をさせていただいている企業様の平均値を算出しました。ＩＳや選考の開催形式や、参加上限人数によっても異なりますが、参考にして頂ければと思います。

夏ＩＳ終了後は、「スケジュールの余裕」と「(第一志望に備えて)選考の練習をしておきたい」という心理が重なり、選考参加率は高くなる傾向。一方で、志望度が低いため、その後の選考は途中辞退する、という傾向が出てきています。
冬ＩＳ終了後は、各社の選考日程が被り始め、選考参加自体を選定する必要がでてきます。その結果、夏のＩＳ参加者と比べ、選考参加率は低いがその後の辞退率は改善する傾向があります。

自社ＩＳは動機形成プロセス上、どこまでの役割を担っているか

学生のキャリア観醸成など、ＩＳが本来の目的が育成の観点であることは百も承知ですが、多くの人事担当者の方にとって最終目的は「求める人物」を「目標人数」採用すること。「満足度の高いＩＳを実施すること」ではありません。
ISはその目的達成のための一段階だとすれば、志望度100%に引き上げるために足りない高さは、その他段階での補完が必要です。
下図は、学生が自社を発見してから、内定承諾するための意思決定プロセスを表したものですが、現在行っている自社の各種コンテンツはどの役割を担っているでしょうか？

採用ターゲットを採用しきるために
必要な企業の事前準備

新卒採用は「一括採用」とも呼ばれていますが、最近は働き方や価値観の多様化により、個別対応が求められる、というのが現場の実態です。大きな流れの中で、個別対応をやりきるには、早い段階で、時間・パワーをかけて向き合うべき相手かどうか見定めることが重要となります。
そのために、企業ができることは、できるだけ多くのエントリーを募ることではなく、以下2点です。

STEP①「自社の採用ターゲットのペルソナ化」
STEP➁「ペルソナ化した人物の気持ちを動かすコミュニケーション設計」

自社の採用ターゲットのペルソナ化

「ペルソナ化」については、先月号の記事(世代別人事の課題を「採用ブランディング」観点で考える)やMTVにてお話しさせていただいておりますので、是非参考に、ご視聴いただければと思います。

ペルソナ化した人物の気持ちを動かすコミュニケーション設計

「コミュニケーション設計」について、簡単に改善できることとしては、先輩社員に座談会などへの協力を依頼する方法の見直し、が挙げられます。

（例）
人事：この日、座談会出てほしいんだけど、空いてる？
先輩：空いてますよ！大丈夫です。
人事：ありがとう！じゃあ●●会議室で説明会やっているので、●時になったら来てください
先輩：承知しました

…このような依頼の流れをしている、という話もよくお聞きします。

これでは依頼された先輩も、何を話すべきなのか分からず、その場しのぎの対応となり、人事担当が先輩の口から伝えてほしかったことが満足には伝えられません。
(先輩社員の人選のコツ・当日運営のコツについてはMTV(6：26ごろ～)にてご確認ください)

先輩が、ご自身のエピソードを、分かりやすく語れるようになるための研修もご用意しております。
●人事として先輩社員に依頼する際の観点を知りたい
●先輩やリクルーターをトレーニングしたい
などの課題をお持ちの方は、下記フォームよりお申込み、もしくは営業担当までお問合せいただければと存じます。

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