月60時間超えの残業の割増賃金率が引き上げに！

いよいよ中小企業の猶予措置が終了です。中小企業の60時間超の残業代引き上げが2023年4月から始まります。

2010年改正の労働基準法で、法定割増賃金率は月60時間以内の時間外労働について25%以上、月60時間を超える時間外労働について50%以上とすることが定められましたが、中小企業は、長らく適用を猶予されていました。しかし、2018年の働き方改革関連法の成立により、2023年4月からは、この猶予が廃止され、中小企業でも月60時間を超える残業について割増賃金率を50%まで引き上げなければいけません。

この記事では、法改正の内容と、企業が取るべき残業時間削減の対策について解説していきます。

残業月６０時間超の労働に関する改正内容

2023年4月より中小企業にも適用となる改正のポイントは、月６０時間超の時間外労働に対する割増賃金率を５０％以上に引き上げとすることです。法文では「50％以上」となっていますが、実際に50％以上の割増賃金率を設定する企業は皆無に等しいのではないでしょうか。この記事では、実質的な運用に基づき、月６０時間を超える残業に対する割増賃金率は50％に引き上げ、として話を進めていきたいと思います。

法定時間外労働の割増賃金率とは？

前提として、36協定の特別条項を締結していなければ、月60時間を超える残業は労働基準法に違反します。

さて、4月からの施行により、全ての中小企業に対して、月60時間を超える残業に対する割増賃金率が50％に引き上げられます…が、本当に全ての中小企業が対策を講じなければいけないのか、というとそうではありません。

割増賃金率の引き上げの猶予撤廃が決められたのと同じ、働き方改革関連法により、中小企業では2020年４月（大企業は2019年4月）より、36協定で定める時間外労働に、罰則付きの上限が設けられました。それまでも、労働基準法で定められた労働時間の限度である、１日８時間および１週40時間（１週間に最低1日の休日）を超えて従業員に働いてもらう可能性がある場合は36協定の締結と届出が必要でした。上限設定により、さらに、36協定を提出しても月45時間、年360時間までが残業の上限となったのです。

では、月45時間、年360時間以上の残業が発生してしまう場合はどうすればよいのか、というと、特別条項付きの36協定の締結が必要になります。労使が合意する場合は特別条項が結べれば、年間12か月のうち、6か月までなら45時間以上の残業が可能になります。

つまり、36協定を締結していない、あるいは36協定のみ締結していて特別条項は締結していない企業に関しては、そもそも月60時間を超える残業そのものが労働基準法違反であり、裏を返せば、当然、月60時間を超える残業はないものとして、今回の割増賃金率の引き上げについての対策は不要、ということになります。

残業月60時間を超えた残業が発生した場合の対応

特別条項付き36協定を締結している企業は、月の残業が60時間を超えてしまった従業員に、その超過時間に対して50％の割増賃金を支払うしかないのかというとそうではありません。企業は従業員の月の残業が60時間を超えてしまった場合、以下の２つの対応のどちらかを取る必要があります。

対応①割増賃金率の引き上げ

選択肢のひとつめは、60時間を超えた残業に対して、50％の割増賃金率による残業手当を支払う方法です。

さて、ここで注意が必要なのは、割増賃金率が引き上げられてからの深夜労働、休日労働の取扱いです。
月60時間を超える残業（時間外労働）を深夜（22:00～5:00）の時間帯に行わせる場合､深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率50％＝75％となり、75％の割増賃金率で残業代が発生します。
また、月60時間の時間外労働の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれませんが、それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。ただし、法定休日労働の割増賃金率は35％です。

対応②代替休暇の付与

二つ目の選択肢として、月60時間を超える残業を行った労働者の健康を確保するため引き上げ分の割増賃金の支払の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

ただし、代替休暇制度導入にあたっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要なので注意が必要です。

改正後の残業代の計算方法

上の説明では随分ややこしく感じられる方もいるかもしれませんので、ここで具体的に割増賃金の計算をしてみましょう。

定時は９：00～18:00（休憩は12：00～13：00）で１日の所定労働時間は８時間、完全週休二日制で土曜日が所定休日、日曜日が法定休日、という非常にオーソドックスな勤務カレンダーの会社の、2023年4月の勤怠を例とします。この従業員の給与は固定給＝基本給20万円としましょう。この会社の年間休日は124日、１ヶ月平均の所定勤務時間は160時間なので、時間給換算で1,250円です。

では上の4月勤怠から、残業手当がいくらになるか計算してみましょう。

①残業60時間分の割増賃金・・・1,250円×1.25（割増賃金率）×60時間＝93,750円
②残業60時間を超えた分の割増賃金・・・1,250円×1.5（割増賃金率）×14時間＝26,250円
③深夜残業分（22:00～5:00）の割増賃金・・・1,250円×0.25（深夜分割増賃金率）×7時間＝2,188円
④法定休日に出勤した分の割増賃金・・・1,250円×1.35（割増賃金率）×5時間＝8,438円

合計：130,626円

と、このような計算になるはずです。

残業月60時間超えを改善するための取り組み

さて、ここまで月の残業が60時間を超えてしまったら・・・という前提で解説をしてまいりましたが、企業側は、今回、働き方改革関連法とはどのような意図で定められた法令なのか、中小企業に対する60時間超えの残業の割増賃金率50％以上の猶予が撤廃されたのは何故なのか、というようなことをきちんと考えなければなりません。そして、『｢働き過ぎ」を防ぎながら、｢ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現する』という目的の元、労働時間法制の見直しが行われたからである、ということを理解しなければなりません。

つまり、働く人たちに残業代を稼いでほしいがための法律ではなく、企業に残業を減らす努力をさせるための法律である、ということです。

では実際に残業を減らしていくにはどうすればよいのか。以下に４つの具体的取り組みを紹介していきます。

残業を減らす取り組み①業務の標準化と業務効率化

業務標準化とは、業務フローを最適化し、誰がやっても同じ成果を出すためのルールを確立、実行できる状況を指します。業務標準化を進めることでルールが明確になれば、仕事の処理スピードが向上するだけでなく、曖昧な部分がなくなることでタイムロスが減り、生産性の向上が期待できます。また、マニュアルやフローチャートなどの活用により、誰もが同じフローで業務を遂行するため、組織全体の業務品質が向上します。業務標準化によって定量分析ができるようになれば、成果目標や残業時間の見通しなども設定しやすくなるでしょう。

残業を減らす取り組み②残業時間を把握できる仕組み作り

タイムカードや勤怠システム等を利用して、企業側、本人側、双方が正しく残業時間を把握できる仕組みをつくりましょう。
弊社では、毎週週ごとの残業チェックを行い、残業過多のメンバーにアラートをつけるようにしています。ちなみにこのアラートは、月の残業45時間に対してです。『本当に特別な理由がない限り、月60時間を超えるような残業はしない。』という会社の意向を広報し、毎週残業チェックを行うことで、そもそも月45時間を超える社員がほとんどいなくなってきました。

残業を減らす取り組み③多様な働き方の推奨

弊社は今かなりフレキシブルな勤務体制を取っています。元々コアタイムのないフレックスタイム制ではあったのですが、新型コロナウイルスの流行に伴い、それまでよりはるかにフレックスタイム制が活用され初め、会議等がWEB化しテレワーク勤務を可としました。それにより、必要以上にオフィスに拘束される必要がなくなったことや移動時間が減ったことなどにより、どの社員もコロナ前よりも大きく残業時間を削減することが出来ました。

残業を減らす取り組み④ノー残業デーの導入

ノー残業デーを導入することで、純粋にノー残業デーの日の残業が減るだけでなく、プライベートを充実させることで、仕事とのメリハリがつき、結果的にワーク・ライフ・バランスが改善され、業務の効率化が見込まれます。

残業月60時間を超える残業に対する割増賃金率の引き上げ　まとめ

さて、4月からの割増賃金率について、少しは理解していただけたでしょうか？

もちろん変更になるのは割増賃金率だけでなく、就業規則の変更や給与明細項目の追加、デザイン変更など、事務レベルで見ると細かい修正を多く迫られることになります。

そもそも会社として一番良いのは、60時間も残業させないことです。まずは、本当にその残業している仕事が必要なのか、必要としても代替要員の確保やシステム化などで工夫できないかなど、長時間労働を抑制することが大事です。

働き方改革も2023年には5年目を迎えます。日本に長く根付いてきた長時間労働に対する問題意識が浸透してきました。この制度改正を一つの作業と考えず、改めて自社の働き方を見直すきっかけにしてみてください。

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