採用のペルソナ設計・ターゲット設定はこの通りやればできる│第５回採用ブランディング実践法
この記事の内容は、採用ブランディングの本、【明日から使える「採用ブランディング」実践法 採用ブランドを構築する9つのステップ】の内容を抜粋しています。著者が、書籍の内容を惜しみなく公開しておりますので、ぜひご参考にしてください。全文をご覧になりたい方は、【 こちら 】の本よりご覧いただけます）
採用におけるペルソナ設定のため
『採用ターゲット』の設定を
採用ターゲットに関する基本的な情報を設定
採用ターゲットに関する基本的な情報の設定から始めます。
「性別」「年齢」「最終学歴（学部、学科）」「居住地」「出身地」「家族構成」「志望動機」「両親の職業」「就職活動の実施方法」「趣味」「情報収集方法（SNS、テレビ、YouTubeなど）」「経験したアルバイト」「保有資格」といった基本情報についてまとめていきます。
「経験・スキル」と「性格・志向」の両面から要件を設定
続いて、「MUST要件」「WANT要件」の設定に移ります。
「MUST要件」とは、会社として採用ターゲットに「絶対に求めること」です。「WANT要件」とは、採用ターゲットに「できればあってほしい、そうだとありがたいと思うこと」です。MUST・WANTそれぞれの要件について、「経験・スキル」と「性格・志向」の両面からまとめていきます。その際は要件を書くだけではなく、「なぜ、そうなのか」という理由も併記しておくといいでしょう。
採用におけるペルソナ設定では
『能力』・『働く志向』を設定する
能力の設定／15項目の中から点数をつける
続いては、能力の設定です。どんなことが得意な人がいいのか。次に挙げる15個の項目について10点満点で点数をつけていきます。
「対人能力」４項目
□円滑に人間関係を構築できる
□周りと協調して物事を進められる
□他人を巻き込むことができる
□他人や集団を統率できる
「自己制御能力」４項目
□自分の感情をコントロールできる
□タフな精神力がある
□継続して努力ができる
□モチベーションが維持できる
「課題発見・解決能力」３項目
□課題を見つけることができる
□自ら動いて課題を解決することができる
□計画を立案することができる
「処理能力」２項目
□文章を読解する力がある
□データや数字を読み取る力がある
「思考力」２項目
□論理的に物事を考えることができる
□独自の考え方、ものの見方をすることができる
点数は５段階評価でも構いませんが、ターゲット像をよりクリアにするために敢えて10段階評価にしています。
「働く志向」の設定／9項目の中から一つ選択
引き続き「働く志向」を設定します。どんな志向で働く人が望ましいのか。働くうえで何を大事にしている人が自社に相応しいのか。それを決めていきます。次に挙げる項目のうち、採用ターゲットにもっとも近いと思うものを一つだけ選んでください。
□「富」志向／大事なのは、お金を稼ぐこと
□「名声」志向／大事なのは、地位、名声、社会的評価
□「安定」志向／大事なのは、安定した生活
□「仲間」志向／大事なのは、一緒に働く仲間
□「夢」志向／大事なのは、自分の夢の実現
□「仕事」志向／大事なのは、仕事内容、仕事のやりがい
□「利他」志向／大事なのは、社会や他人の幸せ
□「成長」志向／大事なのは、自分の成長
□「創造」志向／大事なのは、新しい何かを生み出すこと
以上で、ステップ６「採用ターゲットの設定」は終了です。この段階で人物像が随分と明確になりますが、まだまだ“心の中”を理解するまでクリアにはなっていません。より明確にするために（採用ターゲットの“心の中”まで理解するために）、次のステップ「ペルソナ作成」を行います。
「ペルソナ（仮想人物）」をつくりあげる
ステップ６でまとめた内容をもとに、「ペルソナ（仮想人物）」をつくりあげていきます。氏名や性別、年齢はもちろん、日々の行動パターンや生活様式、過去や現在におけるストーリーまで設定します。具体的には下記の項目について、詳細に設定していきます。
ペルソナ設定のための具体的な項目
□ 氏名 □ 性別 □ 年齢 □ 職業 □ 家族構成 □ 両親の職業
□ 出身地 □ 居住地 □ 住居形態
□ 移動手段 □ 情報収集手段 □ 趣味 □ 将来の夢
□ 幸せに感じること □ 不平・不満・不安に感じること
□ これまでの人生で一番うれしかったこと
□ これまでに人生で一番つらかったこと
□ 平日のスケジュール □ 休日のスケジュール
□ ペルソナと自社との接点（ペルソナが自社を知る、あるいは自社に接するパターンを想定する）
ペルソナのビジュアルイメージも設定する
さらには、ビジュアルイメージも設定すると人物像がよりクリアになります。写真素材のサイトなどで、近しいイメージの人物写真をダウンロードするといいでしょう。チーム内に絵が得意な人がいるのであれば、似顔絵を描いてもいいかもしれません。ここまで細かく設定すれば、“心の中”が理解できるくらい採用ターゲットが明確になるはずです。
ペルソナを端的なフレーズで表す
「で、結局、ひとことで言うとどんな人なの？」という人物像を言葉でまとめるのです。言葉にしてチームで共有しておくことで、この後のステップで行う「採用ブランド・アイデンティティの策定」がスムーズに進みます。
次回はいよいよ、採用ブランディングの中で最も重要とも言えるステップを取り上げます。
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この記事のライター
毛利大一郎／株式会社R4 制作部 事業部長 ブランド・マネージャー
愛知県名古屋市生まれ。早稲田大学 第一文学部卒。クリエイティブ・ディレクターとして、求人広告やパンフレットの他、映像、ウェブサイトから社史、ＣＩ／ＶＩにいたるまで、さまざまな企業広告・広報物の企画・制作を手がける。手がけた社数は愛知県・岐阜県の企業を中心に200社を超える。 また、これまでにインタビューをした人数は約2000人に及ぶ。◆その他著書：『仕事にやりがいを感じている人の働き方、考え方、生き方。』（幻冬舎）
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