採用ブランディング実践法│第6回「採用ブランド・アイデンティティの策定・展開」

採用ブランディング実践法│第6回「採用ブランド・アイデンティティの策定・展開」

採用ブランディングをテーマにお送りするシリーズ「採用ブランディング実践法」。最終回の今回、テーマとして取り上げるのは「採用ブランド・アイデンティティの策定・展開」です。採用ブランド・アイデンティティとは、採用ターゲットに「こう思ってほしい」と企業が考えることを言葉にしたものです。それは、採用活動における旗印であり、今回の採用活動はすべてこの考え方に則って進めていこう」という指針となるものです。その策定方法について、お伝えさせていただきます。
(※記事の内容は、採用ブランディングの本、【明日から使える「採用ブランディング」実践法 採用ブランドを構築する9つのステップ】の内容を抜粋しています。シリーズ形式になっていますが、全文をご覧になりたい方は、【 こちら 】の本よりご覧いただけます)

広告用のキャッチコピーではない

お伝えしたとおり、採用ブランド・アイデンティティは採用活動の指針となるものです。したがって、「(誰にとっても)意味がわかりやすい」「社内で共有しやすい」言葉にする必要があります。

凝った表現である必要はありません。採用ブランド・アイデンティティは採用活動の指針となるものであり、広告に用いられるキャッチコピーではありません。「言葉をつくる」となると、多くの人が「うまい表現にしてやろう」と意気込んでしまいます。その表現欲をおさえて、わかりやすく・共有しやすい言葉にまとめることが大切です。

広告用のキャッチコピーが必要な場合は(ほぼ間違いなく必要になりますが)、プロのコピーライターに作成を依頼すべきです。依頼する際は、採用ブランド・アイデンティティの策定後、その意味をできる限り詳細に伝えましょう。腕の良いコピーライターならば、意味を正確に理解して、訴求力のある言葉を生み出してくれるはずです。

採用ブランド・アイデンティティの策定法

採用ブランディングにおいて「採用ブランド・アイデンティティの策定」は、最も重要なステップと言えますが、作業そのものは難しくありません。それまでのステップで時間と労力を費やしたぶん(ここに至るまで7つのステップを踏みます)、思いのほかスムーズに進みます。

採用ブランド・アイデンティティの策定には、二つの素材を使います。一つは、「スキル」と「マインド」の両面で自社を言語化したもの(第4回「自社らしさの言語化」参照)。もう一つは、端的なフレーズで表したペルソナです(第5回「採用ターゲットの設定」「ペルソナ作成」参照)。この二つを使って、次の項目を順番にまとめていきます。

1.採用ターゲットは誰か
2.採用ターゲットは何を期待しているか
3.自社の特徴、アピールできる強みは何か
4.採用ターゲットに自社だからこそ訴求できることは何か
5.4の内容を簡潔にまとめる

1は、端的なフレーズで表したペルソナがそれにあたります。今さら考える必要はありません。2は、ペルソナ作成で最後に設定した項目「ペルソナと自社との接点」の内容を要約すればOKです。3は、自社の「スキル」「マインド」のことです。これも、今さら考える必要はありません。4は、3の内容のうち1と2に対して訴求できることを整理します。ここは少し頭を使います。5は、4の内容を簡潔にまとめます。これだけで、採用ブランド・アイデンティティは完成します。簡単です。

採用ブランド・アイデンティティの展開を考える

採用ブランド・アイデンティティが策定できたら、次はその展開案を考えるステップに移ります。採用ブランディングとは、企業の「こう思ってほしい」と、求職者(採用ターゲット)の「こう思う」とを近づけていく活動です。近づけるためには、企業は採用ターゲットに刺激を与え続ける必要があります(第1回「採用ブランディングとは?」参照)。展開案とは、その刺激の内容を指します。

展開案を考える前にやるべきことがあります。それは、採用ブランド・アイデンティティの社内共有です。第1回でお伝えしたとおり、採用ブランディングには「一貫性」が必要です。採用に関わるすべての社員が採用ブランド・アイデンティティを体現しなければなりません。「一貫性」を保つためには、社員が共通の認識を持つ必要があります。

社内への共有を終えてから、社外への展開案(採用ターゲットをいかに刺激するか)を考えていきます。必要に応じて、外部の協力会社とも連携しながら、採用フローの設計、求職者とのコミュニケーション方法について企画を練っていきます。その際に必要なのは、すべてを採用ブランド・アイデンティティに則って考えることです。

また、注意が必要なのは、採用ブランディング=広告展開・広報戦略ではないということです。広告展開も採用ブランディングを行ううえでは欠かせませんが、採用ブランディングとは採用ブランド・アイデンティティと採用ブランド・イメージとを近づけるためのすべての活動を指します。ですから、広告展開に限らず、書類選考や面接といったフローにおいても採用ブランド・アイデンティティを活動の指針と置かなくてはなりません

最後に

以上で、シリーズ「採用ブランディング実践法」は終了となります。要点のみをピックアップした内容なので、足らない点、わかりづらい点があったかもしれません。詳しい内容については、書籍「明日から使える『採用ブランディング』実践法 採用ブランドを構築する9つのステップ」を参考にしていただければと思います。全てのステップの詳細を、具体的な事例を交えながら解説しています。

この記事のライター

明日から使える採用ブランディング実践法(著者:毛利大一郎)
明日から使える採用ブランディング実践法(著者:毛利大一郎)

毛利大一郎/株式会社R4  制作部 事業部長 ブランド・マネージャー 
愛知県名古屋市生まれ。早稲田大学 第一文学部卒。クリエイティブ・ディレクターとして、求人広告やパンフレットの他、映像、ウェブサイトから社史、CI/VIにいたるまで、さまざまな企業広告・広報物の企画・制作を手がける。手がけた社数は愛知県・岐阜県の企業を中心に200社を超える。 また、これまでにインタビューをした人数は約2000人に及ぶ。◆その他著書:『仕事にやりがいを感じている人の働き方、考え方、生き方。』(幻冬舎)

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