採用ブランディング実践法│第2回「採用ブランドを構築する9つのステップ」

採用ブランディング実践法│第2回「採用ブランドを構築する9つのステップ」

採用ブランディングをテーマにお送りするシリーズ「採用ブランディング実践法」。第2回は、採用ブランドの構築法に関するお話です。採用ブランディングの進め方については諸説あります。そんな中、私たちR4がご提案・実践している採用ブランディングのメソッドについてご紹介いたします。
(※記事の内容は、採用ブランディングの本、【明日から使える「採用ブランディング」実践法 採用ブランドを構築する9つのステップ】の内容を抜粋しています。シリーズ形式になっていますが、全文をご覧になりたい方は、【 こちら 】の本よりご覧いただけます)

採用ブランディングは段階的に進める

前回、採用ブランディングを進める上では「継続性」が大事であるとお伝えしました。採用ブランディングは、1日、2日では成し遂げられません。いわば、長期戦です。とはいえ、やみくもに時間をかければいいわけではありません。ダラダラと進めていては、ちっともゴールにたどり着けません。また、計画性がないのもいけません。今、自分が何をすべきかわからなくなったり、同じことを繰り返してしまったり、違った方向に進んでいったりしてしまいます。そうした事態を避けるために、一つ一つ手順を踏みながら、段階的に採用ブランディングを実践していくのです。

私たちR4は、採用ブランドを構築するための「9つのステップ」を開発しました。採用ブランディングを進めるために必要な項目を次の9つに切り分けました。

採用ブランドを構築する「9つのステップ」

[ステップ1] 採用ブランディングの目的の共有
[ステップ2] 情報収集
[ステップ3] 自社らしさの言語化① ~キーワードの抽出
[ステップ4] 自社らしさの言語化② ~キーワードのまとめ
[ステップ5] 自社らしさの言語化③ 〜フレーズ作成
[ステップ6] 採用ターゲットの設定
[ステップ7] ペルソナ作成
[ステップ8] 採用ブランド・アイデンティティの策定
[ステップ9] 採用ブランド・アイデンティティの展開

以上のステップを段階的に行い、採用ブランディングを実践していくのです。

採用ブランディングは一定の期間を設けて進める

9つのステップは急いで駆け上がるよりも、ある程度の期間を設けてコツコツと登っていくほうが効果的です。各ステップの間に一定のインターバル期間を設けて、ある程度の期間、採用ブランディングに携わるようにスケジュールを組みます。その間、採用ブランディングの実践者は、自社に関する多くの情報を収集し、自社の採用ブランドについていろいろと考えを巡らせることになります。

そのように頭の中に「採用ブランディング」が入り込んでいる状態で、日々の仕事をこなしていると、さまざまな気づきが得られます。ある社員の仕事ぶり、会議中の些細な一言、社内に掲示してあるもの、顧客とのコミュニケーション……などなど、さまざまなシーンで採用ブランド構築のヒントが得られたり、今まで見えなかった自社の特徴が見えてきたりします。

期間を設けることで、自社を多角的に捉える視点が備わるのです。当然、採用ブランディングの質も磨かれていきます。だからといって、ステップ間のインターバルを長くし過ぎてはいけません。前回のステップの内容を忘れてしまったり、ホットだった情報が冷めてしまったりしてしまいます。弊社では、適正な期間として、半年前後で9つのステップを終えることを推奨しています。

採用ブランディングはチームで進める

採用ブランディングは、社内でプロジェクトチームを組み、チームで進めていくことが有効です。前回の記事で「(採用ブランディングを実践するためには)広報物から社員の言葉・立ち居振る舞いにいたるまで、採用ターゲットが自社に接触する全ての機会において、自社の『こう思ってほしい』を徹底することが重要」とお伝えしました。つまり、社員が採用ブランドの体現者である必要があるのです。

採用ブランディング

プロジェクトチームに選ばれたメンバーは、採用ブランディング活動を通して自社ブランドに対する理解を深めます。チームを組むだけでブランドの体現者(その候補者)が社内に増えるわけです。体現者が増えることは、ブランドの社内浸透を促進します。

採用ブランディングはこんなメンバーで進める

人選についても配慮が必要です。チームの中心(プロジェクトリーダー)は採用部門の社員がなるべきです。しかし、採用担当者だけで(採用部門のメンバーだけで)チームを組むのは効果的ではありません。説明会や座談会、先輩訪問、インターンシップなど、採用活動のさまざまなシーンで、採用部門以外の社員も求職者(就活生)と接点を持つはずです。接点を持つ社員は、誰よりもブランドを体現しなければなりません。優先的にメンバーに加えるといいでしょう。

また、できるだけ幅広い部署からメンバーを集めるべきです。メンバーが各部署に散らばっていることで、ブランドの社内共有・浸透を効率良く進めることができます。採用ブランディングを進める際には社内から情報を収集する必要がありますが、各部署にメンバーがいれば、部署単位で手際よく情報を収集することも可能です。

責任ある立場の人をメンバーに加えるのも効果的です。採用ブランディングの初期のステップでは社内から情報を収集します。日々の仕事が忙しい社員や、そもそも非協力的な社員などは、なかなか協力してくれないかもしれません。そんなときに社内で力のある人が「会社として大事な取り組みだから協力してくれ」と発信することで、事態が好転することがあります。

採用ブランディングはサポーターと一緒に進める

チームメンバーの人数は、企業規模にもよりますが5~10名ほどがスタンダードです。ただ、大手企業になるとその倍以上の人数が必要になるでしょう。その場合は、チームを二つや三つに分けるほうがスムーズに進みます。

プロジェクトメンバーに加えて、各部署に一名ずつサポーターを置くのも効果的です。サポーターは文字通りプロジェクトチームをサポートする人です。たとえば、プロジェクトから「▲月▲日までに社内アンケートに記入をして提出してください」と全社に発信するとします。プロジェクトメンバーが在籍している部署は、そのメンバーから部署内に働きかければいいでしょう。プロジェクトメンバーがいない部署は、サポーターがその役目を果たせばいいのです。

プロジェクトチームのメンバーが決まれば、いよいよ採用ブランディングの開始です。次回から、いよいよ具体的な実践法の話に移ります。9つのステップの中でも重要と思われる項目に絞り、採用ブランディング実践の要点をお伝えさせていただきます。

この記事のライター

明日から使える採用ブランディング実践法(著者:毛利大一郎)
明日から使える採用ブランディング実践法(著者:毛利大一郎)

毛利大一郎/株式会社R4  制作部 事業部長 ブランド・マネージャー 
愛知県名古屋市生まれ。早稲田大学 第一文学部卒。クリエイティブ・ディレクターとして、求人広告やパンフレットの他、映像、ウェブサイトから社史、CI/VIにいたるまで、さまざまな企業広告・広報物の企画・制作を手がける。手がけた社数は愛知県・岐阜県の企業を中心に200社を超える。 また、これまでにインタビューをした人数は約2000人に及ぶ。◆その他著書:『仕事にやりがいを感じている人の働き方、考え方、生き方。』(幻冬舎)

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