【2025年最新】インターンシップとは？成果につなげるポイント

インターンシップとは、学生が在学中に企業と接点を持ち、仕事や企業理解を深める機会のことです。
近年では、新卒採用における重要な施策のひとつとして、多くの企業がインターンシップを実施しています。

一方で、「インターンシップを実施する意味が分からない」「企業側のメリットが見えにくい」と感じている担当者も少なくありません。
実際、制度や形式をそのまま導入しただけでは、採用成果につながらず、工数だけが増えてしまうケースもあります。

インターンシップで成果を出すために重要なのは、「インターンシップとは何か」を理解すること以上に、自社の採用目的に合わせて設計することです。
インターンを単体の施策として捉えるのではなく、母集団形成や志望度醸成、早期選考につなげる採用導線の一部として考える必要があります。

本記事では、「インターンシップとは（企業側）」という基本的な定義を押さえた上で、新卒採用で成果につながるインターンの設計方法や、企業タイプ別の考え方を解説します。

インターンシップとは？

インターンシップとは、一般的に、「学生が企業に入社する前に、実際の仕事に近しい就業体験をすること」を指し、仕事体験や社員との交流を通じて、業務内容や企業理解を深める取り組みです。

中でも、就業体験を必須とせず「個社・業界の情報提供等」や「教育」が目的、かつ、4日以下で終了するものを「オープン・カンパニー＆キャリア教育等」と呼び、「就業体験を必須とし、「自身の能力の見極め」や「評価材料の取得」かつ5日以上の開催のものを「インターンシップ」と呼びます。

対象学年は大学1年生～3年生で、現状、主に大学3年生の夏・冬に参加する学生が多いです。
インターンシップでは、仕事体験を通じて、仕事理解をするだけではなく、実際に働いている人に話を聞いたりし、業界の理解や同業他社の比較を行い企業理解する場としても役立っています。

企業側から見たインターンシップの定義とは

インターンシップとは、学生が在学中に企業と接点を持ち、仕事や企業への理解を深める機会を提供する取り組みです。

就業体験の有無や実施期間にはさまざまな形がありますが、企業側の視点では、インターンシップは単なる職業体験ではなく、新卒採用活動の一部として設計・活用される施策と捉えられます。

企業側の立場で整理すると、インターンシップは次のように定義できます。

インターンシップの主な種類と特徴

インターンシップは、就業体験の有無や期間によっていくつかの種類に分けられます。

それぞれ企業側の工数感や採用へのつながりやすさが異なるため、自社の採用目的に応じて選択することが重要です。

種類	就業体験	期間	企業側の工数	採用とのつながり
オープン・カンパニー	なし/簡易	1day	低	低〜中
短期インターン	あり	数日〜1週間	中	中
長期インターン	あり	数週間〜	高	高

• オープン・カンパニー（1day／オンライン中心）
  就業体験は限定的で、会社説明やワーク中心の形式が多い。
  企業側の準備工数は比較的少なく、母集団形成や認知獲得の入口として活用されやすい。
  
  
• 短期インターンシップ（数日〜1週間程度）
  一定の就業体験を通じて、業務内容や社風を伝えやすい形式。
  学生との相互理解を深めやすく、志望度形成や次の接点につなげやすい特徴がある。
  
  
• 長期インターンシップ（数週間〜数か月）
  実務に近い業務を任せるケースが多く、企業理解・人物理解ともに深まりやすい。
  その分、受け入れ体制や現場負荷は大きくなるが、採用への接続性は高い。

インターンシップの対象学年と実施時期

インターンシップの主な対象は大学3年生で、実施時期は夏季・冬季が中心です。
しかし近年は、就活の早期化の影響もあり、大学1・2年生を対象としたインターンやオープン・カンパニーの実施も増えてきている傾向にあります。

また、実施時期によって学生の参加目的にも違いが見られます。
夏期は情報収集や企業理解を目的とした参加が多い一方、冬期以降は志望度形成や選考を意識した動きが強くなる傾向があります。

以下の表で確認をしてみましょう。

実施時期	主な対象学年	学生側の参加目的
夏（サマー）	大学3年生中心	情報収集・業界理解
冬（ウィンター）	大学3年生中心	志望度形成・選考意識
通年・早期	大学1・2年生	企業理解・就活準備

インターンシップの企業側メリット・デメリット

インターンシップを実施することで、学生に自社を知ってもらうだけでなく、入社前に学生の特性を把握できるなどのメリットがあります。
しかし一方で、受け入れ体制の構築や実務とのギャップなど、企業側に負担や課題が生じる場合もあり、一概にメリットばかりとも言えません。

ここでは、よくあるメリット・デメリットを整理して紹介します。

新卒採用のインターンシップの流れ

インターンシップを成功させるには、形式を決めるだけでなく、実施までの流れを明確に設計することが重要です。
以下のステップを参考に、自社に合った計画を立てましょう。

企業がインターンを実施する目的

企業がインターンを実施する目的は、大きく分けるといくつかのパターンがあります。
自社の採用課題やフェーズによって、重視すべき目的は異なります。

どの目的を優先するかによって、適したインターンの形式や設計は変わります。
それぞれ詳しく見ていきましょう。

母集団形成｜早期から学生との接点をつくる

近年の就職活動は早期化が進んでおり、優秀な学生ほど早い段階から企業との接点を持ち始めています。

インターンシップは、会社説明会や本選考が始まる前に学生と接点を持てる、数少ない手段のひとつです。
特に、知名度や認知に課題がある企業にとっては、インターンを通じて学生に企業を知ってもらい、接触機会を増やすための入口施策として機能します。

まずは多くの学生と出会い、母集団を広げたい企業にとって、有効な目的と言えるでしょう。

志望度醸成｜企業理解を深め、選択肢に残す

学生は、就職活動において複数の企業を並行して比較検討しているのが前提です。
その中で選択肢に残るかどうかは、「その企業で働くイメージを具体的に持てたか」が大きく影響します。

インターンシップを通じて、「実際の仕事内容」「社員の雰囲気や価値観」「働き方や職場の空気感」を体感してもらうことで、企業理解が深まり、志望度が高まりやすくなります。

単なる会社説明に終始するのではなく、学生が「ここで働く自分」を想像できるかどうかが重要です。
志望度醸成を目的とする場合、インターンシップの成果は、体験内容の設計や学生とのコミュニケーション設計といった「中身」によって大きく左右されます。

ミスマッチ防止｜入社後ギャップを減らす

インターンシップは、企業と学生が相互に理解を深めることで、入社後のミスマッチを防ぐ役割も担います。
採用選考だけでは伝わりにくい業務内容や働き方を事前に共有することで、入社後の「思っていた仕事と違った」というギャップを減らすことができます。

学生にとっては、実際の業務や職場の雰囲気を知る機会となり、企業にとっては価値観や志向性が自社と合っているかを見極める場になります。
こうしたすり合わせができている状態で選考に進むことで、内定後・入社後の定着率向上にもつながります。

特に、業務内容が分かりづらい職種や、社風・価値観を重視する企業ほど、インターンシップを通じた事前開示の重要性は高いと言えるでしょう。

早期選考への接続｜将来の採用につなげる

インターンシップは、単なる体験機会にとどまらず、その後の採用活動につなげる「入口施策」としても活用できます。
一定の条件を満たすインターンでは、採用活動開始後に学生情報を活用し、カジュアル面談や早期選考へとスムーズに接続することが可能です。

すでに企業理解が進んでいる学生と再接触できるため、母集団形成から本選考までを効率的に進めやすくなる点が大きなメリットです。
また、早期段階から関係性を築いていることで、選考プロセスにおけるコミュニケーションも円滑になりやすくなります。

一方で、インターンシップの段階から選考色を強く出しすぎると、学生の参加ハードルが上がり、母集団形成や志望度醸成の機会を失うリスクもあります。
そのため、インターンシップは「選考そのもの」ではなく、次の接点につなげるための導線として設計することが重要です。

インターンシップの目的によって、適した形式は異なる

インターンシップは「実施すること」自体が目的ではなく、何を達成したいのかによって、選ぶべき形式や設計が変わります。

• 母集団形成が目的の場合
  まずは多くの学生と接点を持つことが重要となるため、参加ハードルを下げた形式が向いています。
  
  
• 志望度醸成が目的の場合
  企業理解を深めてもらうために、仕事内容や働くイメージを伝えやすい設計が求められます。
  
  
• 囲い込み・早期接続が目的の場合
  継続的な接点を通じて相互理解を深め、次の選考につなげやすい形式が適しています。

このように、インターンシップの目的によって、選ぶべき形式や設計の考え方は大きく異なります。
次の章では、企業の採用状況や目的別に、どのようなインターン形式が適しているのかを具体的に解説していきます。

学生がインターンシップに参加する目的

近年の調査では、学生がインターンシップに参加する理由は「選考につながるかどうか」だけでなく、仕事や業界を理解するためという実利的な目的が中心になっています。

企業側が期待する動きと、学生側の参加動機にはズレが生じやすいため、まずは学生の本音を前提として押さえることが重要です。

学生がインターンシップに参加する主な理由

近年の調査では、学生がインターンシップに参加する理由は「選考に有利になるか」だけでなく、仕事や業界を見極めるための情報収集が大きな割合を占めています。
特に、開催内容そのものへの関心が参加判断に強く影響している点は、企業側が設計を考えるうえで重要なポイントです。

※以下は、ONE CAREERが実施した2026年卒業予定学生を対象とした就活実態調査をもとに整理しています。

学生の主な参加目的	割合（目安）	背景・意図
選考優遇を得るため	約24％	早期選考・優遇ルートへの期待
仕事内容が自分に合うか確かめたい	約20％	ミスマッチ回避・適性確認
業界理解を深めたい	約18％	業界比較・視野拡大
職種理解を深めたい	約16％	将来の職種選択の判断材料
開催内容に興味があった	約40％	内容次第で参加可否を判断

出典：ワンキャリア調べ

この結果から、学生はインターンシップを「評価される場」よりも、「判断材料を集める場」として捉えている傾向が強いことが分かります。

企業側が選考色を前面に出しすぎると、こうした学生ニーズとズレが生じやすくなる点には注意が必要です。

企業と学生で異なるインターンシップの目的

インターンシップに対する期待は、企業と学生とで大きく異なります。
まずは、それぞれの視点を整理してみましょう。

視点	インターンシップへの主な目的
企業側	早期接触・囲い込み 志望度向上 早期選考への接続
学生側	選考優遇・早期選考につなげたい 情報収集・比較検討 業界・仕事理解

企業側は、インターンシップを採用活動の前段階として捉え、将来の選考につなげることを期待する傾向があります。
一方で学生側は、インターンへの参加を通じて評価され、選考で有利な立場を得たいという期待を持ちつつも、複数企業を比較しながら「自分に合うかどうか」を見極めるための判断材料を集める場として参加しているケースが多く見られます。

このように、同じインターンであっても、企業は「採用導線の一部」、学生は「判断材料を集める場（かつ、選考につながる可能性のある機会）」として捉えている点にギャップが生じやすいのが実情です。

目的がズレたままではインターンシップは上手くいかない

インターンシップは、企業・学生の双方にそれぞれ目的がありますが、学生の参加目的を十分に理解しないまま設計してしまうと、成果につながりにくくなります。
その結果、次のような状態に陥りやすくなります。

• 参加者は集まるものの、企業理解が深まらず志望度が上がらない
• インターン終了後のコミュニケーションが続かず、接点が途切れてしまう
• 面談や本選考への移行率が低く、採用成果に結びつかない

このようなケースでは、インターン自体が「参加して終わり」のイベントになってしまい、企業側が期待する採用効果を得ることが難しくなります。

そのため、学生の参加目的を踏まえたうえで、企業側の目的とどのように接続するかを考えることが、インターン設計における重要な論点となります。

学生理解は「インターン設計」の出発点になる

学生の参加動機を前提に考えることで、インターンシップ設計において検討すべきポイントが明確になります。
単に形式や期間を決めるのではなく、「学生にとって何が判断材料になるのか」という視点から設計することが重要です。

具体的には、次のような観点で整理していく必要があります。

このように、学生理解を起点に設計を考えることで、インターンシップは単発施策ではなく、採用成果につながる取り組みになります。
この前提を踏まえ、次章では目的別・企業タイプ別に、自社に合うインターン形式や設計の考え方を具体的に解説していきます。

【企業タイプ別】インターン形式の選び方

インターンシップの形式や設計は、企業の採用状況や目的によって最適なものが変わります。
ここでは、企業タイプごとに向いているインターン形式とその理由を整理しました。

企業状況	向いている形式	理由
新卒採用が初めて	1day／オンライン	工数やリスクを抑えながら、学生との接点を作りやすい
学生の志望度が低い	短期インターン＋カジュアル面談	複数回の接点を設けることで、学制の企業理解と接触量を同時に高めやすい
早期から学生を囲い込みたい	長期インターン	業務理解や人柄把握が進み、相互理解を深めやすい

各企業は、自社の採用状況や目的に応じて最適な形式を選ぶことが、インターンシップの成果につながるポイントです。

新卒採用が初めての企業の場合

向いている形式：1day／オンライン

新卒採用を初めて行う企業では、インターンシップ実施のための工数や受け入れ体制の負担を抑えながら、学生との接点を作ることが重要です。
まずは完璧を目指さず、「経験を積むこと」を優先したスモールスタート型の設計が現実的です。

こうしたアプローチにより、初めてのインターンでも運営負担を抑えつつ、企業側にとって必要な情報や接触経験を効率的に得られることがメリットです。

学生の志望度が低い企業の場合

向いている形式：短期インターン＋カジュアル面談

学生の志望度が低いとは、具体的に次のような状態を指します。

• 知名度が低く、学生がそもそも情報を持っていない
• 学生にとって業界・職種の優先順位が低い
• 人気企業ランキングや先輩の口コミでまだ注目されていない

こうした状況では、インターンシップ単体では志望度向上が難しいため、複数回の接点を設ける設計が効果的です。
具体的には、短期インターンシップで企業理解のきっかけを作り、その後カジュアル面談を挟むことで、学生の志望度や関心を段階的に高められます。

このように、接触回数を増やす設計により、学生の志望度が低い状態でも、選考につなげやすくなるのがポイントです。

早期から学生を囲い込みたい企業の場合

向いている形式：長期インターン

長期インターンシップは、学生と企業が複数回にわたり接点を持つことで、業務理解や人柄の把握が進み、相互理解を深めやすい形式です。
特に、選考前から関係性を築ける点が、1dayや短期インターンとの大きな違いになります。

こうした囲い込み目的のインターンシップは、設計の難易度が高い一方で、成果が得られればリターンも大きいのが特徴です。
事前の体験設計やコミュニケーション計画を丁寧に作り込むことで、将来的な早期選考や内定率の向上につなげやすくなります。

インターンシップを「採用成果」につなげるポイント

インターンシップは実施すること自体が目的ではなく、あくまで採用成果につなげるための施策です。

そのため、単体のイベントとして終わらせるのではなく、参加後の接点や選考への導線も含めて一連で設計することが重要になります。
ここでは、具体的にどのように接点を作り、学生との関係性を深めていくかを解説します

インターンシップを単体施策で終わらせない

インターンシップは実施しただけで満足せず、必ず次の接点や選考ステップにつなげることを意識しましょう。
具体的には以下の行動が有効です。

単体で終わらせず、「実施→フォロー→次の接点」という流れを設計することで、インターンが採用成果につながる施策になります。

インターン後の接点を作る

インターン後は、参加者との関係を途切れさせないために、必ず次の接点を設けましょう。具体的には以下の方法があります。

こうして段階的に接点を設けることで、インターンが単発で終わらず、採用導線の一部として効果的に機能させることができます。

カジュアル面談を挟み、相互理解を深める

インターン後にカジュアル面談を設けることで、学生の志望度を下げずに相互理解を深められます。

具体的な効果は以下の通りです。

カジュアル面談は、学生との関係性を強化し、採用成果につなげるための重要な施策です。

段階的に情報を開示し、早期選考へつなげる

インターン参加者に対して、一度に全てを伝えるのではなく、段階的に情報を開示することで、納得感のある選考につなげやすくなります。
具体的なポイントは以下の通りです。

このように、インターン＝選考ではなく、次の接点につなぐ導線として設計することが重要です。

インターンから内定までを一連で設計する

インターンシップ単体で終わらせず、参加から内定までの一連の流れを意図的に設計することで、採用成果を最大化できます。

具体的なステップは以下の通りです。

採用成果は、各施策の「点」ではなく、一連の「つながり」で決まることを意識しましょう。

企業側が陥りがちなインターンシップ失敗パターン

インターンシップは実施するだけでは採用成果につながりません。
企業が陥りやすい代表的な失敗パターンを把握しておくことで、事前に対策を講じやすくなります。

工数だけが増えて、成果が見えない

準備や当日の運営に多くの工数がかかる一方で、採用成果につながっている実感が持てないケースです。

失敗例：
説明資料や研修準備に時間をかけすぎ、インターン後に学生フォローができず、参加者からの反応も少ない。

現場任せになり、学生対応にムラが出る

担当者ごとに説明内容や熱量が異なり、学生が受け取る印象にばらつきが出る状態です。

失敗例：
部署ごとに対応方法が異なり、学生Aは「楽しかった」と評価する一方、学生Bは「内容が不十分」と不満を持つ。

インターンシップ後のフォロー不足で学生が離脱する

参加後の接点が途切れると、せっかく接触した学生が離脱してしまいます。

失敗例：
インターンシップ終了後に連絡がなく、学生が他社のインターンや説明会に流れてしまう。

目的を決めないままインターンを始めてしまう

母集団形成なのか、志望度向上なのかが曖昧なまま実施すると、評価や改善も難しくなります。

失敗例：
人数を集めることだけを重視して実施した結果、参加者の志望度が上がらず、面談や選考につなげられなかった。

インターンシップを成功させるために

インターンシップを採用成果につなげるには、自社で直接関わるべき領域と、外部の支援会社に任せられる領域を整理することが重要です。
自社でやるべき部分は、自社の文化や強みを伝えたり、学生との接点設計を行ったりするなど、成果に直結する意思決定が中心です。一方、運営サポートや集客、データ整理など、工数のかかる補助的な作業は支援会社に任せることで効率化できます。

この整理を行うことで、社内リソースを最適化しつつ、採用成果を最大化するインターンシップ設計が可能になります。

自社でやるべきこと

企業側が直接関わることで、採用目的や企業文化に沿った設計が可能になる領域です。

支援会社に任せられること

専門知識や工数の観点から、採用支援会社など外部に委託することで効率化できる領域です。

よくある質問

まとめ

インターンシップは、制度の形式や名称よりも 「自社の採用目的にどう役立てるか」 が最も重要です。

• 母集団形成、志望度醸成、ミスマッチ防止、早期選考への接続など、目的に応じて形式や設計を変える
• 学生の参加動機や期待を踏まえた設計が、成果を左右する
• インターンは単体施策ではなく、カジュアル面談や早期選考などの次の接点につなげることが成功のカギ

迷ったときは、第三者視点や支援会社の力を借りるのも有効です。
自社に合った形式と導線を設計することで、学生との接点を最大化し、採用成果につなげましょう。
R4ではインターンシップに関する支援やご相談にも対応しています。お気軽にご相談ください。

R4は採用課題に対する支援をしています

母集団形成、採用コストの適正化、採用代行など、
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