【27年新卒】26年新卒学生から見える27年新卒採用への対策 

2025年も、残すところあとわずかとなりました。 
年末に向けた日々の業務に追われる中、採用に携わる皆さまにとっては、慌ただしい時期をお過ごしのことと思います。 

26年新卒については次年度を見据えた振り返りや新入社員受け入れの準備、27年新卒については早期選考の案内や本選考を見据えた設計など、
まだまだ気の抜けない状況が続いているのではないでしょうか。 
こうした節目のタイミングだからこそ、学生の動きや心理をあらためて整理し、次の採用フェーズに向けた打ち手を見直すことが重要です。 

本記事では、26年新卒学生の動きから見える、27年新卒本選考期と今後に向けて今から取り組んでおきたいポイントをお届けします。 
忙しい年末のひとときではありますが、ぜひ今後の採用活動のヒントとしてご活用ください。 
今回は、3つのシチュエーションごとの打ち手について整理したいと思います。 

就職先を確定する際に最も決め手になったこと 

26年新卒学生の「就職先の決め手」を見ていくと、給与や働き方といった条件面以上に、 
「希望勤務地（＝生活の安定）」「会社の風土（＝人間関係）」「安定感（＝将来性）」など、 
働くうえでの不安をできるだけ減らしたいという意識が強まっていることがわかります。 

一方で、数値としてはポイントが下がったものの、「自己成長」に関する項目は依然として高い関心を集めており、学生が引き続き自分のキャリアをどのように築いていくかを重視している点も特徴です。 

これらのことから学生は「この会社は自分に合っているのか」「入社後に後悔しないか」 といった不安を抱えながら、慎重に選考へ進んでいる様子がうかがえます。 

こうした背景から、企業理解を深められた実感があるかどうかが、最終的な意思決定を左右する重要な要素となっています。 

そのため今後は、以下3点を改めて見直すことが重要です。 
・面接が一方的な見極めの場になっていないか 
・現場社員や若手社員のリアルな声を届けられているか 
・学生が「自分が働くイメージ」を具体的に持てているか 

年内・年明け早期から選考を進める企業が増え、学生の動きも加速しています。 
そのため今後は、企業が一方的に見極める「選ぶ選考」ではなく、企業と学生が理解を深め合う「相互理解の場としての選考」へ転換することが重要です。 

学生が参考にした情報源と苦労したこと 

就職サイトや企業HPに加え、説明会・面談・インターンシップなど、企業との直接接点が大きな役割を果たしています。 

一方で、学生が就職活動で「難しかった」「悩んだ」と感じている点として多く挙がるのが、 
・情報が多すぎて自分に最適なものがわかりづらい 
・企業ごとの違いが分からない、情報が混ざってしまう 
・誰に相談すればいいかわからない 

といった声です。 
これは、企業側の伝えたい魅力が、学生にとっての“判断材料”として十分に整理されていない、 
ということです。 

今後の採用活動においては、単なる情報量の多さではなく、 
・どんな価値観の人が活躍している会社なのか 
・どんな人に合い、どんな人には難しいのか 
・入社後にどんな成長ステップが描けるのか 

といった点を、分かりやすく・一貫性をもって伝えることが重要です。 
学生が「悩むポイント」を先回りして解消できる情報設計ができているかどうかが、エントリーや志望度に大きく影響します。
決して十分とは言えないものの、一定数学生のエントリーはあった。
ただ、インターンシップやオープンカンパニーに予約をするわけでもなく、ただナビサイト内にいるだけの学生（既エントリー・未アクション学生）。
彼ら彼女らをどう動かすか。
特に新規エントリーが停滞するこの時期だからこそ、すでにメッセージを送れる関係にある未アクション学生への打ち手が求められます。 

インターンシップ等のキャリア形成支援プログラムへの参加状況

夏プログラムへの参加を通じて、 
「業界の向き・不向きの理解」「志望職種の明確化」「企業選び軸の言語化」 
といった成長感があり、秋以降は「とりあえず参加する」フェーズから、「目的を持って選ぶ」フェーズへ移行しています。 

そんな中、秋・冬以降の学生は大きく以下の3タイプに分かれます。 

【タイプ①】これから本格的に動き出す学生 
→ 就活の全体像や業界理解を丁寧に伝える、導入型プログラムが有効。 

【タイプ②】業界・企業を比較検討している学生 
→ 他社との違いや自社の強みを明確に伝える、理解深化型プログラムが効果的。 

【タイプ③】職種理解を深めたい学生 
→ 具体的な仕事内容や働き方をリアルに伝える、職種特化型プログラムが有効。 

ポイントは、一つのプログラムで全学生を狙うのではなく、複数の入口を用意することです。 
また、年明けからは早期選考も本格化となるため、ただインターンシップを行うのではなく、 
選考案内をちらつかせた案内や表現をすることが大事です。 

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自社に合った学生と出会うために必要なこと

ここまで見てきた通り、今後の採用活動においては、「いかに多くの学生に情報を届けるか」よりも、「どんな学生と、どんな接点を持つか」が重要になっています。 

学生はインターンシップ等の参加を通じて、 
「自分に合う価値観」「向いている業界・職種」「働く上で大切にしたいこと」の理解を少しずつ深めています。 
その中で企業側に求められるのは、以下のような情報を分かりやすく・一貫性をもって伝えることです。 

・どんな価値観の人が活躍している会社なのか 
・どんな人には合い、どんな人には難しいのか 
・入社後にどんな成長ステップが描けるのか 

これらが整理されていないまま採用活動を進めてしまうと、 
「学生が判断できない」「志望度が上がらない」「内定辞退が起きる」 
といった課題につながります。 

一方で、採用市場の変化が激しい中、 
「学生の動きや心理を追いきれない「設計や改善にまで手が回らない」「場当たり的な施策になってしまう」 
と感じている方も多いのではないでしょうか。 

R4では、こうした状況を踏まえ、「採用アドバイザリー型のRPO支援」を行っています。 

採用計画や人材要件の整理から、インターンシップ・説明会・選考プロセスの設計、学生とのコミュニケーション設計まで、企業ごとの課題に合わせて伴走型で支援することが可能です。 

学生が「悩むポイント」を先回りして解消できる情報設計ができているかどうかは、エントリー数や志望度、そして最終的なマッチング精度に大きく影響します。 
自社に合った学生と、納得感のある形で出会うためには 
採用活動を“点”ではなく“設計”として見直すことが、これからの新卒採用では欠かせません。 

R4では、各社様の状況やフェーズに合わせた柔軟なご支援が可能です。 
「今、何から見直すべきか分からない」という段階でも、ぜひお気軽にご相談ください。 

R4は採用課題に対する支援をしています

母集団形成、採用コストの適正化、採用代行など、
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