人事なら知っておきたい|中小企業も対象!10月改正『育児・介護休業法』を解説

人事なら知っておきたい|中小企業も対象!10月改正『育児・介護休業法』を解説


2021年に『育児・介護休業法』が大きく改正され、2022年4月より3段階に分けて施行されます。
1段階目は、2022年4月より施行になる
・雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
の2つです。これらは従業員がより育児休業を取りやすくするための措置だと言えるでしょう。詳しくはこちら(4月改正『育児・介護休業法』を解説)をご覧ください。

2段階目、2022年10月1日から施行になるのが、
産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
育児休業の分割取得
の2つです。2段階目のこの2つの措置は、男性の育児休業取得を後押しする施策であると言えるでしょう。

3段階に分けての施行、ではありますが、企業に一番大きく影響を及ぼすのは、間違いなくこの2段階目、10月1日施行の改正点です。

今回は、この産後パパ育休(出生時育児休業)の創設と育児休業の分割取得について解説していきたいと思います。

産後パパ育休とは?

産後パパ育休の創設による変更点は主に3つです。
① 休業2週間前までの申請で取得可能に
② 2回の分割取得が可能に
③ 育休中の就業が可能に

今まで、男性の育児休業は、出産予定日から子供が1歳になるまでの間に、1か月前までの申し出で1回だけしか取得できませんでした。それが、産後パパ育休の創設により、子供が生まれてから2ヶ月間の間に、2週間前までの申し出で2回(計最大4週間)休業を取得できるようになります。また、産後パパ育休期間は所定の半分までなら就労することが可能になります。

育児休業の分割取得とは?

上の図の令和4年10月1日~の改正例を見ていただければよく分かると思いますが、育児休業の分割取得が認められることで、改正前に比べて、女性も男性もかなりフレキシブルに休業を取得することができるようになります。

10月の改正法施行に対し企業が取るべき準備・対策

2022年10月1日からの改正法の施行により、産後パパ育休(出生時育児休業)の創設と育児休業の分割取得が可能になります。ちなみにこのどちらの措置も『必ず取得させなければならない』といったような義務ではありません。義務ではないなら、準備はいらないのか?と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、違います。この改正に関してはむしろ逆です。男性社員、女性社員ともに、育児休業の取り方、タイミング、期間を柔軟に選択できるようになる、つまりは、従業員の意思次第で様々な育児休業の取り方ができる、ということです。先んじた準備・対策がなければ企業側はその管理に苦労することになるでしょう。

10月の改正法施行に対し企業が取るべき準備・対策は、大きく3つです。

① 社内規則の見直し

当然法改正に伴い、就業規則あるいは別規程で設けているなら育児・介護休業規程の内容の見直しが必要になります。

② 社内フローの確立

これが一番重要です。社内規則の改定だけ出来ていても、実際に産後パパ育休の取得希望者や育休の分割取得希望者が出た際の社内申請の流れや引継ぎ、会社備品の取り扱い、休業取得中の連絡先の把握など、実際に起こりうる様々な問題を想定した社内のフローを確立しておく必要があります。

③ 社内の制度理解の促進

大きく2種類の制度理解が必要になります。一つは、管理職の方々が、時代の流れに即して男性の育児休業の取得の必要性をきちんと理解することです。これが出来なければ、若い社員が心置きなく育休を取得できないばかりでなく、パワハラ・マタハラになるような不用意な発言を生み出しかねません。もう一つは、企業の人事労務担当者が複雑化する制度の内容を嚙み砕いて理解しておくことです。先にも述べたように、従業員ごとに自由度の高い育休の取得が可能になるということは、企業側はケースごとに臨機応変な対応が求められることになる、ということです。制度の理解が追い付いていないと、従業員に不安を与えることになるでしょう。

義務ではない、といいいつつ、ライフワークバランスが重視されるこれからの時勢、男性育休の取得率は、企業を測るものさしのひとつに必ずなります。対応が後手に回ることのないよう、会社としての方針の決定、それに準じた先の対策をとることをお勧めいたします。

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