採用ブランディングにはどんなメリットがある?採用ブランディングを行う企業が増えている理由

採用ブランディングにはどんなメリットがある?採用ブランディングを行う企業が増えている理由

今から10年前。採用ブランディングは、その存在自体、あまり知られていなかったかもしれません。5年前を振り返ってみても、まだ広く認知されていなかったように思います。しかし、いまや、多くの企業が採用ブランディングを実践しています。いったい、なぜ、企業は採用ブランディングを実践するようになったのでしょうか。

そもそも、採用ブランディングとは?

ブランド、ブランディングの定義や解釈が人によって異なるのと同様に、採用ブランディングの定義や解釈もさまざまです。当社では、採用ブランディングを「企業が求職者(就活生)に『こう思ってほしい』と考えていることと、求職者(就活生)が企業に対して抱く『こう思う』というイメージを近づける活動」と定義しています。もう少し具体的に定義をすると「採用活動の指針となるコンセプト=採用ブランド・アイデンティティを策定して、あらゆる採用活動をコンセプトに則って継続的に実践していく」となります。採用ブランディングの定義に関する記事を過去に掲載しておりますので、詳細は こちら の記事をご確認いただければと思います。

今、採用ブランディングが注目される理由とは?

⓵働き方に対する価値観の変化

ここ数年、仕事よりプライベートを重視する人が増えるなど、人々の仕事に対する価値観が変化してきました。

新卒一括採用や終身雇用が当たり前だった時代も終わり、働き方の多様化が進んでいます。さまざまな価値観が存在する今、給与や待遇といった雇用条件や会社の規模、売上高などのスペック情報だけでは、求職者の心をつかみづらい状況にあります。

この会社は何を大切にしているのか?自分の価値観に合うのか?そういった点がクリアになっているほど求職者に共感されやすく、選ばれやすくなっています。明確な価値観を打ち出す手立てとして、採用ブランディングを実践する企業が増えています。

②労働人口の減少

新型コロナウイルスの影響で売り手市場から、企業が優秀な人材を厳選する流れに変わりつつあります。しかし、少子高齢化による労働人口の減少は進んでおり、依然として自社に相応しい人材の採用は困難な状況と言えるでしょう。

採用ブランディングは「自社らしさ」と「自社に相応しい人材」を明確にし、そのマッチングを行っていく採用活動です。自社に相応しい人材を採用する有効な手段として、多くの企業から注目されています。

③採用手法のデジタル化

世の中のデジタル化の波は求人市場にも押し寄せています。HRテクノロジーと呼ばれるデジタルを活用した採用手法が続々と登場すると同時に、求職者が膨大な情報を得られるようにもなりました。また、ナビサイト以外にも企業と接点を持てる機会が増えるなど、質・量ともに求職者が多くの採用情報に接するようになっています。

そのような状況においては、自社の採用コンセプトを際立たせ、それを発信する採用ブランディングを実践し、他社との圧倒的な差別化を実施することが有効です。

④企業が「意義」を問われる時代に

SDGs、ESG、パーパス……そういった言葉を目にしたり耳にしたりする機会が増えました。現代は、企業の社会的な「意義」が問われる時代だと言えます。その風潮は、少なからず求人市場にも影響を与えています。企業を選ぶ際に、その企業の経営理念やミッション、仕事の社会的な意義などを重視する求職者が増えてきたのです。

採用ブランディングは企業が自社で働く「意義」を明確にし、発信をしていく活動です。今の時代に大いに効果を発揮する採用手法と言えるでしょう。

採用ブランディングにはどんなメリットがある?

採用ブランディングを実践すると、企業はどんなメリットを得られるのでしょうか。企業が採用ブランディングを実践するメリットとしてよく挙げられるのは、以下のような内容です。

□ 求める人物像の明確化
□ 求職者へのアピールとなる自社の魅力の言語化・ビジュアル化
□ ミスマッチ解消による内定辞退・離職の減少
□ 人材の定着による採用コストの削減
□ 採用広報における他社との圧倒的な差別化
□ 応募者そのものの増加
□ 既存社員の自社理解の促進とモチベーションアップ
□ 入社後の理念浸透、社員教育の促進
□ 採用担当者の変更等に左右されない一貫性ある採用コンセプトの確立

いずれも、採用ブランディングを実践することにより企業が得られるメリットばかりです。しかし、当社では「自社らしさを体現できる人材を採用できる」ことこそが、企業が採用ブランディングを実践する最大のメリットであると考えています。

自社らしさを体現できる人材が採用できれば、採用のマッチングにより、その人材は自社に定着します。それだけではなく、自社が大切にする想いを体現し、自社ならではの独自の価値を高め続ける存在にもなるでしょう。その存在は、周りの社員たちにも影響を与え、自社らしさを体現する社員が増える効果も期待できます。

つまり、採用ブランディングを行えば、企業の大切にすべき精神が継続的に体現され、独自の価値もグングン高まっていくわけです。採用ブランディングの実践は、企業の永続的な成長を支える原動力にもなるのです。

採用ブランディングは、どうやって実践するの?

そもそもブランドは、一朝一夕で構築できるものではありません。ブランディングは時間をかけて行うものです。採用ブランディングも例外ではありません。とはいえ、計画性がなくダラダラと行うのも効果がありません。やるべきことを幾つかに切り分けて、段階的に実践していくやり方が効果的です。

当社では、採用ブランドを構築するための「9つのステップ」を開発しました。

採用ブランドを構築する「9つのステップ」

[ステップ1] 採用ブランディングの目的の共有
[ステップ2] 情報収集
[ステップ3] 自社らしさの言語化① ~キーワードの抽出
[ステップ4] 自社らしさの言語化② ~キーワードのまとめ
[ステップ5] 自社らしさの言語化③ 〜フレーズ作成
[ステップ6] 採用ターゲットの設定
[ステップ7] ペルソナ作成
[ステップ8] 採用ブランド・アイデンティティの策定
[ステップ9] 採用ブランド・アイデンティティの展開

一段ずつステップを上っていけば、採用ブランディングを実践できるように設計しています。詳細は こちらの記事 でもご確認いただけますし、こちら(「明日から使える『採用ブランディング』実践法」)の書籍でも紹介しています。ぜひ、参考にしてください。

この記事のライター

明日から使える採用ブランディング実践法(著者:毛利大一郎)
明日から使える採用ブランディング実践法(著者:毛利大一郎)

毛利大一郎/株式会社R4  制作部 事業部長 ブランド・マネージャー 
愛知県名古屋市生まれ。早稲田大学 第一文学部卒。クリエイティブ・ディレクターとして、求人広告やパンフレットの他、映像、ウェブサイトから社史、CI/VIにいたるまで、さまざまな企業広告・広報物の企画・制作を手がける。手がけた社数は愛知県・岐阜県の企業を中心に200社を超える。 また、これまでにインタビューをした人数は約2000人に及ぶ。◆その他著書:『仕事にやりがいを感じている人の働き方、考え方、生き方。』(幻冬舎)

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