【27卒・28卒　新卒採用の現状整理】学生動向と初期フェーズの実態と打ち手

今年も3月を迎え、いよいよ年度末の慌ただしい時期となりました。

決算対応や新年度に向けた準備に追われる中、皆様におかれては、新入社員の受け入れ準備に加え、27年新卒の本選考対応、さらには28年新卒に向けたインターンシップの企画・準備など、非常に負荷の高いタイミングかと存じます。
本記事では、27年新卒・28年新卒それぞれの採用市場の最新動向を整理するとともに、「今」押さえておくべきポイントや、今後の採用活動をどのように進めていくべきか、実務にすぐ活かせる視点で情報をお届けいたします。

忙しいこの時期だからこそ、ぜひ一度立ち止まり、採用戦略を見直すきっかけとしてご活用ください。

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1. ＜27年新卒＞内定率・選考参加状況から見える学生の状態
2. ＜27年新卒＞4月以降の採用市場の変化予測　
3. ＜27年新卒＞学生が企業を選ぶ基準と意思決定のポイント
4. ＜27年新卒＞承諾率を高めるために企業がやるべきこと
5. ＜28年新卒＞動き出しの早期化と学生の特徴
6. ＜28年新卒＞初期フェーズでやるべき採用設計
7. まとめ

＜27年新卒＞内定率・選考参加状況から見える学生の状態

27卒採用は、例年以上に早期化が進み、3月時点で内定率が51.7％に達しています。
つまり、企業・学生双方にとって「就活はすでに中盤戦に入っている」状態です。
一方で、就活継続率も85.5％と高い状態です。
40.6％の学生はすでに内定を持ちながらも、より納得感の高い企業を求めて活動を続けています。
この構造により、現在の採用市場は企業側が「内定を出す競争」から「内定を選ばれる競争」になっています。

また、選考参加・面接経験を持つ学生が大半を占めており、企業理解も一定進んでいます。
1人あたりのエントリー社数は減少しているものの、学生は常に他社と比較しながら意思決定を行っている状態です。
このような状況を踏まえると、企業側は単に母集団を集めるのではなく、「比較されたときに選ばれる設計」ができているかどうかが問われています。

＜27年新卒＞4月以降の採用市場の変化予測　

4月以降の採用市場は、「スピード」と「競争」の両面でさらに激化することが予想されます。
まず、内定を複数保有する学生が増えることで、企業間での承諾獲得に向けた競争が本格化します。
これまでのように「内定を出せば一定数が入社する」という前提はほぼなく、学生は条件・雰囲気・将来性など複数の観点で比較しながら企業を選びます。
そのため、「内定後のフォローや関係構築が不十分な企業は、簡単に辞退される」可能性が高いです。

また、初任給の引き上げなど待遇面の競争も進んでおり、学生の意思決定における「条件」の重要性は一層高まっています。
ただし、単純な条件競争だけでは差別化が難しくなっているため、「企業の魅力を多面的に伝える必要があります。
「条件・雰囲気・関係性」を総合的に表現できた企業が勝つフェーズになりつつあります。

＜27年新卒＞学生が企業を選ぶ基準と意思決定のポイント

昨今の学生は、「なんとなく有名だから」「とりあえず内定が出たから」といった理由で企業を選びません。
複数内定を前提とした就職活動の中で、最終的に「自分に合うかどうか」という納得感を重視しています。

給与や休日といった待遇面はもちろん重要ですが、それだけでは決定されません。
むしろ、仕事のやりがいや職場の雰囲気、社員との相性など、定性的な要素での意思決定の割合も高く出ております。

また、インターンシップや早期選考を通じて企業理解が進んでいるため、学生は表面的な情報ではなく、「リアルな働き方」や「入社後のイメージ」を重視する傾向があります。
企業側が発信する情報と、実際に接触した社員の印象にギャップがある場合、志望度は大きく低下します。

そのため、学生に提供する情報・ポイントを採用に関連するメンバー間で共有しておくことが大事です。
このように、企業に求められているのは、単なる情報提供ではなく、 「学生が自分ごととして将来をイメージできる体験の場の提供」です。

＜27年新卒＞承諾率を高めるために企業がやるべきこと

承諾率を高めるためには、「内定を出した後に頑張る」では遅く、選考プロセス全体を通じて志望度を高める設計が必要です。
重要なのは、選考中のコミュニケーション。

面接は評価の場であると同時に、企業の魅力を伝える機会でもあります。学生一人ひとりに合わせた対話やフィードバックを行うことで、「この会社は自分をしっかり見てくれている」という信頼感を醸成できます。
次に、他社比較を前提とした情報設計が求められます。

学生は複数企業を並べて検討するため、「自社の強みがどこにあるのか」「どんな人に向いているのか」を明確に伝える必要があります。抽象的な魅力ではなく、具体的な働き方や成長機会を提示することが重要です。
さらに、内定後フォローの質も大きな差を生みます。

個別面談や社員との接点を通じて不安を解消し、入社後のイメージを具体化させることで、意思決定を後押しできます。
つまり「いかに学生の納得感を高められるか」が重要になります。

＜28年新卒＞動き出しの早期化と学生の特徴

28卒採用は、27卒以上に早期化が進んでおります。

26卒との同時期比を見ても、大学2年生のうちから就職活動が本格的にスタートしていることが明らかになっています。

この世代の特徴として挙げられるのは、「最初に接点を持った企業の影響力が非常に大きい」という点です。
早期に接触した企業は、その後の比較検討において基準となりやすく、結果として志望度が高まりやすい傾向があります。

逆に言えば、接点が遅れた企業は、そもそも比較対象に入らないリスクがあります。
また、情報収集力の高さも特徴です。SNSや口コミサイト、スカウトサービスなどを活用し、多角的に企業情報を取得しています。

そのため、企業側の発信内容に一貫性がない場合や、実態との乖離がある場合には、すぐに見抜かれてします。
つまり「いつ出会うか」「何を届けるか」が「採用できるか」を左右する重要項目になります。

＜28年新卒＞初期フェーズでやるべき採用設計

28卒採用において最も重要なのは、初期フェーズの設計精度です。ここでの設計が、その後の母集団形成や承諾率に直結します。
前提として、「どんな人材を採用したいのか」を明確にする必要があります。ターゲットが曖昧なままでは、インターンシップの内容や訴求メッセージもぼやけてしまい、結果的に学生に響かない採用活動になってしまいます。

次に重要なのが、インターンシップの設計です。
現在のインターンシップは単なる仕事体験ではなく、企業理解と志望度形成の起点となっています。プログラム内容だけでなく、社員との接点やフィードバック設計まで含めて、「参加後に志望度が上がる構造」を作ることが求められます。

さらに、インターンシップから早期選考へとスムーズにつなげる導線設計も不可欠です。
接点を持った学生を放置するのではなく、継続的にコミュニケーションを取りながら関係性を深めることで、他社への流出することを防ぐことができます。

加えて、スカウトや個別接触の強化も重要です。
待ちの採用では母集団形成が難しくなっているため、企業側から積極的にアプローチする姿勢が求められます。
このことから、28卒における採用成功の鍵は、「初期接点から選考・承諾までの一貫した設計」になります。