若手の中途採用成功に向けて企業が取るべき対策とは?

少子高齢社会が進み、若手人材を求めるニーズは年々高まるばかりです。そんな若手人材を採用し、定着を促していくにはどうすればいいか、ポイントをお伝えします。

若手の定義とは?

明確な定義はないものの、採用現場では30代前半もしくは30代までを若手とすることが多いです。また、求人広告でよく見かける「第二新卒」とは、大学卒業後3年以内(25歳くらい)を対象とする傾向があるようです。経営層や配属部署から「若い子を増やしてほしい」との声があった際には、何歳までが対象となり得るか、人柄や資格などでの加点要素があれば対象年齢を広げられるか(※)なども、事前に確認しておくべきポイントと言えそうです。

(※)求人内に年齢制限を設けるには、法令の定める例外事由を満たす必要があります。詳細はハローワークまたは弊社営業担当までお尋ねください。

若手の採用難易度

厚生労働省が行った調査では、若年労働力人口(15~34歳)は、2007年の2035万人から2017年には1711万人と、10年間で300万人も減少しています。また、総労働力人口における若年労働力人口の割合も、同じく10年間で4.9ポイント減少しています。

今後も若年層の減少が見込まれており、これからますます若手採用の難易度が上がっていくことが予想されます。

若手の志向、重視ポイント

リクルートが2020年に発表した「若手の中途採用・転職意識の動向」によると、20代の35%が転職活動を始めた一番の理由に「精神的なゆとりを求めて」と回答しています。

さらに、この回答は全年代の平均と比べて8.7ポイント高くなっており、精神的なゆとりを重視している人が多いのが20代の特徴です。

▼参考:若手の中途採用・転職意識の動向調査 [株式会社リクルート]
https://www.recruit.co.jp/newsroom/recruitcareer/news/pressrelease/2020/200219-03/

また、実際に転職した方の決め手は「やりたい仕事ができる」「勤務地・勤務時間など勤務条件がよい」「給与・福利厚生など待遇がよい」が上位にあがりました。

上記をまとめると、若手は精神的なゆとりがあって、やりたい仕事ができる環境を求めているようです。

企業の対応ポイント

若手世代の採用力を強化するには、会社としてワークライフバランスを整えた上で、本人の志向や適性にマッチした仕事を担当してもらうことが必要です。

ここでは、具体的に有効な取り組みを3点ご紹介します。

柔軟な働き方の導入

各部署や社員が担当している業務内容を今一度見直し、不要な業務を削減し、ITツールの導入も検討しながら、残業時間の削減を目指しましょう。また、テレワーク、時短勤務、フレックス勤務、副業など、柔軟な働き方を取り入れる企業ほど採用成功するケースが増えています。優秀な人材ほど、世の中の変化に敏感に適応する会社を探しています。「ウチは○○だからできない」と最初から決め込んでしまうのではなく、「どうすればできるようになるか」社員同士で意見を出し合う場を設けてみるのもいいでしょう。

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情報発信の工夫

若手のコミュニケーションにビジュアルを重視する傾向があり、文字情報だけに頼るのではなく、写真や動画を積極的に活用してみましょう。SNSの企業ページや企業チャンネルを作成し、社内イベントや普段の何気ない様子を撮影した動画を投稿することで、求人広告では伝えきれない社風や雰囲気を感じ取れるようにもなります。気になる求人への応募を検討する際、企業のホームページだけでなくSNSや口コミサイトも調べる求職者が増えています。SNSの活用は、情報リテラシーの高い人材の採用にもつながる効果があります。

選考時の工夫

面接時になるべく年齢の近い面接官をアサインしたり、面接後のフォローの一環として若手の先輩社員との面談機会を設けることも、志望度を高めるために有効です。

いくら将来の選択ともいえる転職活動とはいえ、20年後や30年後のキャリアを明確にイメージできている人はそう多くはありません。年齢も人生の経験値もかけ離れた経営者と話すより、入社2~3年の若手社員と話したほうが、入社後の自分をイメージしやすく、リアリティのある情報提供ができる場合もあります。

この記事を書いた人

野辺 拡嗣 / 営業

正社員の中途採用支援を得意としております。営業や経理などのオフィスワーク全般の他、技術職やサービス業など、様々な職種において採用成功の実績があります。

単なる商品案内にとどまらず、求人広告を掲載する上でのターゲット設定、メッセージや採用プロセス設計など、採用成功に必要なポイントへ深く切り込みながらご提案させていただきます

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