【2025年版】採用支援サービスとは？利用メリットと比較のポイント

採用活動が思うように進まず、「外部の採用支援サービスを使うべきだろうか」と悩む企業は年々増えています。
少子高齢化による人材不足や、求人媒体・スカウト手法の多様化により、従来のやり方だけでは成果が出にくくなっているためです。

一方で、「採用支援とは具体的に何をしてくれるのか」「どのような採用支援会社を選べばよいのか」が分からないまま、比較検討が進んでしまうケースも少なくありません。
その結果、サービス内容や支援範囲を十分に理解しないまま導入し、期待した成果につながらないこともあります。

本記事では、採用支援サービスを検討している企業担当者に向けて、以下のポイントを分かりやすく整理します。

「採用支援を使う・使わない」という二択ではなく、どの支援を、どこまで任せるべきかを整理することが、採用成功の分かれ道になります。
自社に合った採用支援の活用方法を見極めるための判断材料として、ぜひ参考にしてください。

採用支援とは？

採用支援とは、企業の採用活動において、外部の専門会社が第三者の立場から支援・代行を行うサービスの総称です。
求人媒体の運用や応募者対応といった実務支援から、採用戦略の設計、採用プロセス全体の改善まで、支援内容はサービスによって幅広く異なります。

近年では「人材紹介＝採用支援」という認識にとどまらず、採用活動そのものを仕組み化・高度化するための手段として、採用支援サービスを活用する企業が増えています。

採用支援でできること

採用支援サービスでは、採用活動の一部を補完する支援から、採用プロセス全体を支える支援まで、幅広い関わり方があります。
支援内容はサービスや企業の課題によって異なり、実務代行と改善支援を組み合わせて提供されるケースも少なくありません。

具体的には、採用支援の中で以下のような業務領域が支援対象となることが一般的です。

これらは必ずしもすべてを一括で依頼する必要はなく、「媒体運用だけ」「応募者対応のみ」など、特定の業務に限定して支援を受けることも可能です。

採用支援の成果を左右するのは、作業を代行すること自体ではなく、応募数や通過率といった数値をもとに、課題を整理し改善を重ねられるかどうかにあります。

人手不足を補うための一時的な外注ではなく、再現性のある採用プロセスを構築し、採用活動の質を高めていくこと。
これが、採用支援サービスを活用する本質的な価値と言えるでしょう。

近年、採用支援が注目されている理由

採用支援が注目されている背景には、企業を取り巻く採用環境の変化があります。

人事体制や採用手法を取り巻く状況は年々複雑化しており、従来のやり方だけでは安定した採用成果を出しにくくなっている企業も少なくありません。
こうした環境変化の中で、採用活動を効率的かつ継続的に改善していく手段として、採用支援サービスへの関心が高まっています。

こうした背景から、近年では自社だけで採用活動を完結させるのではなく、外部の知見やリソースを取り入れながら進めたいと考える企業が増えています。
人事リソース不足や採用手法の複雑化、媒体運用の高度化といった課題に対応する手段として、採用支援サービスのニーズは年々高まっています。

R4では、求人媒体運用支援や採用代行（RPO）、スカウト支援、採用戦略の設計まで、企業の状況や課題に応じた採用支援を幅広く提供しています。
「どこから手を付けるべきか分からない」「部分的に支援を任せたい」といった段階からでも相談できるため、採用に課題を感じている企業は一度検討してみる価値があるでしょう。

採用支援サービスの主な種類

採用支援サービスにはさまざまな種類があり、「どの工程を」「どこまで」外部に任せるかによって、最適なサービスは異なります。

重要なのは、自社の採用課題・人事リソース・採用したい人材像に合った支援を選ぶことです。
以下では、代表的な採用支援サービスを「支援内容」と「向いている企業」の観点で整理します。

サービス種類	主な支援内容	向いている企業
求人媒体運用支援	求人原稿改善・運用最適化	応募数・CPAを改善したい
RPO（採用代行）	求人設計〜応募対応まで一貫	人事工数が足りない
スカウト代行	ターゲット人材への直接アプローチ	経験者・専門人材採用
採用コンサルティング	戦略・フロー設計・改善	中長期で採用力を高めたい
人材紹介	人材の紹介・マッチング	即戦力を早く採用したい

求人媒体運用支援

求人媒体運用支援は、Indeedをはじめとした求人媒体において、求人原稿の改善から掲載後の運用調整までを専門的にサポートする採用支援サービスです。

単に求人を掲載するだけでなく、検索されやすいキーワード設計や原稿構成の見直し、訴求ポイントの整理などを行い、「見られる・読まれる・応募される」状態をつくることを目的とします。

また、掲載後はクリック率（CTR）・応募率・CPA（応募単価）といった数値を定期的に分析し、原稿内容や掲載条件、予算配分などを調整しながら、継続的に成果改善を図っていく点が特徴です。

媒体の仕様変更やアルゴリズムの影響を受けやすいIndeed運用においては、最新の運用ノウハウをもとにした改善が、成果を大きく左右します。

採用代行（RPO）

RPO（Recruitment Process Outsourcing／採用代行）は、採用活動の一部または全体を外部に委託し、継続的に支援を受けるサービスです。

求人設計や原稿作成、媒体運用、応募者対応、面接日程調整、進捗管理、レポート作成まで、企業の状況に応じて支援範囲を柔軟に設計できる点が特徴です。

単なる業務代行にとどまらず、採用フロー全体を俯瞰しながら課題を整理し、「どこにボトルネックがあるのか」「どの工程を改善すべきか」を明確にしたうえで、採用プロセスの最適化を図ることを目的としています。

特に、人事担当者のリソースが限られている企業や、複数職種・複数拠点で同時に採用を進める必要がある場合には、RPOを活用することで採用活動の安定運用と品質向上が期待できます。

スカウト代行

スカウト代行は、採用ターゲットとなる人材に対して、企業に代わって直接アプローチを行う支援サービスです。

求人媒体やダイレクトリクルーティングサービスを活用し、職種・経験・スキル・志向性などの条件をもとに候補者を選定。
スカウト文面の作成から送信、反応管理までを一貫して支援します。

単にスカウト数を増やすのではなく、ターゲット設定や文面内容を調整しながら、開封率・返信率・面接設定率といった指標をもとに改善を重ねる点が特徴です。
特に、求人広告だけでは出会いにくい経験者人材や専門職、即戦力人材の採用において効果を発揮しやすく、母集団形成の手段として採用活動の幅を広げることができます。

採用コンサルティング

採用コンサルティングは、採用活動そのものを設計・改善することを目的とした支援サービスです。

求人媒体の選定や採用ターゲットの定義、選考フローの設計、歩留まり改善に向けた課題整理など、採用活動を俯瞰的に見ながら戦略面を中心に支援します。

現状の採用データやプロセスを分析し、「なぜ応募が集まらないのか」「どこで候補者が離脱しているのか」といった課題を可視化したうえで、改善施策を整理・提案する点が特徴です。

実務代行を主とするサービスとは異なり、中長期的に採用力を高めたい企業や、採用の型を社内に定着させたい企業に向いています。

外部の視点を取り入れることで、属人化した採用からの脱却にもつながります。

人材紹介

人材紹介は、採用要件に合った人材を紹介会社から紹介してもらう採用手法です。

企業が提示した職種・スキル・経験要件に基づき、紹介会社が候補者を選定し、面接・選考につなげます。
採用が決定した場合に成果報酬が発生するケースが一般的です。

すでに一定の経験やスキルを持つ人材に直接アプローチできるため、即戦力人材や専門職、ハイクラス層の採用に向いている点が特徴です。
自社で母集団形成を行う工数を抑えつつ、短期間で採用を進めやすいメリットがあります。

一方で、紹介人数や採用単価に限りがあるため、継続的な採用や大量採用には不向きな場合もあります。
他の採用支援サービスと組み合わせ、目的に応じて使い分けることが重要です。

採用支援サービスを利用するメリット

採用支援サービスを活用することで、単なる人手不足の解消にとどまらず、採用活動全体の効率化と品質向上を同時に図ることが可能になります。

採用業務は、実務負荷の大きさに加え、媒体運用や候補者対応など専門性も求められるため、社内リソースだけで最適な運用を続けることが難しいケースも少なくありません。

そのような状況において採用支援を導入することで、業務負荷の軽減だけでなく、成果につながる採用フローの構築や改善を進めやすくなります。

採用支援サービスを利用する主なメリットは、以下のとおりです。

それでは、それぞれのメリットについて具体的に解説します。

採用工数の削減

求人原稿の作成や修正、媒体への掲載・運用管理、応募者対応、面接日程の調整など、採用業務は多岐にわたり、想像以上に時間と手間がかかります。
特に人事担当者が少ない企業では、通常業務と並行して対応することで負荷が大きくなりがちです。

採用支援サービスを利用することで、これらの煩雑な実務を外部に任せることができ、社内担当者は候補者の見極めや面接、採用判断といった本来注力すべき業務に集中できるようになります。

結果として、採用スピードの向上や対応品質の安定化にもつながり、 限られたリソースでも効率的な採用活動を進めやすくなります。

母集団形成の効率化

採用支援会社は、求人媒体の運用やスカウト施策などの実務経験をもとに、応募数・応募単価（CPA）・ターゲット人材との適合率を意識した母集団形成を行います。

単に応募数を増やすのではなく、「どんな人材から応募が来ているか」「成果につながっているか」といった数値をもとに、原稿内容や配信条件、アプローチ方法を調整しながら改善を重ねていく点が特徴です。
その結果、「応募は来るが質が合わない」「費用をかけても成果が出ない」といった課題を解消し、無駄なコストや工数を抑えた、効率的な母集団形成が可能になります。

採用ノウハウの蓄積

採用支援は、単に業務を代行してもらうだけのものではありません。
多くの場合、数値データや改善内容を共有しながら進めるため、採用活動のプロセスそのものを可視化できます。

支援会社と並走することで、どのような求人原稿が応募やクリックにつながりやすいのか、また、応募から面接、内定に至るまでのどの工程で歩留まりが落ちているのかといった点を、具体的に把握できるようになります。

こうした知見が社内に蓄積されることで、採用活動が特定の担当者に依存しにくくなり、次回以降の採用でも同じ判断軸・改善視点で取り組める、再現性のある採用体制の構築につながります。

採用の属人化を防げる

採用活動は、担当者の経験や感覚に依存しやすく、属人化しやすい業務のひとつです。
特定の担当者しか採用フローや媒体運用を把握していない場合、異動や退職によって採用活動が停滞してしまうリスクもあります。

採用支援を活用することで、業務フローや判断基準、数値管理の方法が整理され、「誰が担当しても同じ水準で採用活動を進められる状態」をつくりやすくなります。

結果として、採用活動がブラックボックス化せず、社内で共有・引き継ぎが可能な仕組みとして定着します。
これは、短期的な採用成功だけでなく、継続的に成果を出し続けるための土台づくりにもつながります。

採用支援会社を選ぶ際の比較ポイント

採用支援サービスは、支援範囲やスタイル、強みが会社ごとに大きく異なります。
そのため、料金や知名度だけで判断してしまうと、「思っていた支援と違った」「成果につながらない」といったミスマッチが起きやすくなります。

自社に合った採用支援会社を選ぶためには、「今の採用課題」と「将来的に目指したい状態」の両方を踏まえて比較することが重要です。
以下のポイントを軸に確認していきましょう。

どこまで支援してくれるか

採用支援会社によって、対応できる業務範囲は異なります。
求人原稿作成や媒体運用のみを支援する「部分支援型」もあれば、求人設計から応募対応、面接調整、改善提案までを担う「一気通貫型」の支援もあります。

自社の人事体制や課題に対して、「どこを外部に任せたいのか」「社内で担うべき業務はどこか」を整理したうえで、必要な範囲をカバーできる会社かどうかを確認することが重要です。

自社の採用フェーズ・職種に合っているか

採用支援は、企業の採用フェーズや採用職種によって、最適な支援内容が変わります。
たとえば、立ち上げ期で採用の仕組みが整っていない企業と、採用数の拡大を目指す成長フェーズの企業とでは、求めるサポートの方向性は大きく異なります。

また、新卒・中途・アルバイト・専門職など、採用したい人材領域に対する対応実績があるかどうかも、重要な判断ポイントです。
自社と近いフェーズや職種での支援経験があるかを確認することで、より成果につながりやすくなります。

媒体・スカウト運用の実務経験があるか

採用支援を依頼する際は、
「今どうなっているのか」「何が課題で、どう改善するのか」が
数値をもとに共有されるかどうかも重要なポイントです。

応募数や応募単価、歩留まりなどを定期的に可視化し、
そのデータをもとに改善提案が行われることで、採用活動の精度は高まります。
単なる作業代行ではなく、PDCAを回してくれる支援体制かを確認しましょう。

将来的に内製化も見据えられるか

採用支援は、短期的な人手不足を補う手段としてだけでなく、中長期的に自社の採用力を高めるための活用も可能です。

業務や数値、改善内容を共有しながら進められる支援会社であれば、採用ノウハウが社内に蓄積され、将来的な内製化や体制強化にもつながります。「ずっと依存する前提」ではなく、自社の成長に合わせて支援の形を変えていけるかという視点も持っておくと安心です。

自社に合った採用支援会社を選ぶために

採用支援会社を選ぶ際は、単に業務を代行してくれるかどうかではなく、自社の採用課題に対して、どこまで寄り添いながら改善してくれるかという視点が重要です。

支援範囲の広さや実務経験、数値をもとにした改善提案があるかどうかを確認することで、「任せたけれど成果が出ない」といったミスマッチを防ぎやすくなります。
また、短期的な成果だけでなく、将来的に自社で採用を回せる状態を目指せるかどうかも、比較の際に押さえておきたいポイントです。

R4では、求人媒体運用・採用代行（RPO）・スカウト支援などを組み合わせ、企業ごとの課題や採用フェーズに合わせた支援内容を設計しています。
「どの支援が自社に合っているか分からない」という段階からでも相談できるため、採用支援会社の比較・検討を進めている企業にとって、ひとつの選択肢となるでしょう。

こんな企業には採用支援の活用がおすすめ

採用支援は、すべての企業にとって必須というわけではありません。
一方で、社内だけで採用を進めることに限界を感じている企業にとっては、課題解決の有効な選択肢となります。

以下のような状況に心当たりがある場合は、採用支援の活用を検討する価値があるでしょう。

人事が1〜2名で回っている

人事担当者が少人数の場合、採用業務に加えて労務管理や社内調整などを同時に担う必要があり、採用に十分な時間や工数を確保できないケースが多く見られます。

特に、求人作成・媒体運用・応募者対応・面接日程の調整といった業務は、一つひとつは小さく見えても継続的な対応が求められるため、担当者の負荷が高まりやすい領域です。

採用支援を活用することで、これらの実務を外部に委ねることができ、社内担当者は面接や合否判断、現場とのすり合わせなど、本来注力すべき判断・意思決定業務に集中しやすくなります。

結果として、限られた人員体制でも採用活動が滞りにくくなり、採用スピードと質の両立を図ることが可能になります。

応募が集まらない／質が合わない

求人を出しているものの応募数が伸びない、 あるいは応募はあるものの、求める人物像と合わないケースが続くと、 採用活動が長期化しやすくなります。

この背景には、 求人原稿の訴求内容がターゲットに合っていない、 媒体選定や掲載条件が最適化されていない、 といった要因がある場合が少なくありません。

採用支援を活用することで、 応募数・応募単価・応募者属性といったデータをもとに、 求人内容や運用方法を見直しながら改善を重ねることが可能になります。

その結果、 「数は集まるがミスマッチが多い」 「費用をかけても成果につながらない」 といった状態を脱し、必要な人材に届く、質を意識した母集団形成が実現しやすくなります。

媒体やスカウトを出しているが成果が見えない

求人媒体への掲載やスカウト配信を行っているものの、 「何が良くて、何が悪いのか分からない」 「改善したいが、どこを変えるべきか判断できない」 といった状態に陥る企業は少なくありません。

媒体運用やスカウトは、 配信数・開封率・クリック率・応募率など、 複数の指標をもとに改善を重ねていくことが重要です。

採用支援会社を活用することで、 これらの数値を可視化しながら、 原稿内容や配信条件、ターゲット設定の見直しを行えます。

その結果、 「とりあえず出している状態」から脱却し、 施策ごとの成果や課題を把握したうえで、 再現性のある採用活動へとつなげることが可能になります。

採用支援の事例

ここでは、弊社が採用支援させていただいた数々の事例の内から、いくつかをピックアップし、紹介致します。

Airワークを活用した採用支援事例

地方採用での採用支援事例

ブランディングを取り入れた採用支援事例

アルバイト採用での採用支援事例

よくある質問

まとめ

採用支援サービスは、採用活動の一部を外部に任せるだけでなく、採用プロセス全体の質を高めるための手段です。
人事リソース不足や採用手法の複雑化が進む中で、自社の課題に応じて適切な支援内容を選択することが、採用成功の重要なポイントとなります。

採用支援には、求人媒体運用支援、RPO（採用代行）、スカウト代行、採用コンサルティングなど複数の種類があり、それぞれ役割や向いている企業が異なります。
そのため、「どのサービスを」「どこまで」依頼するのかを整理した上で、実務経験や改善提案力を持つ採用支援会社を選定することが重要です。

採用支援を自社に合った形で活用することで、短期的な採用成果だけでなく、再現性のある採用体制の構築にもつながります。

採用に課題を感じている企業は、まずは自社の状況を整理し、最適な採用支援の活用方法を検討してみてはいかがでしょうか。

R4は採用課題に対する支援をしています

母集団形成、採用コストの適正化、採用代行など、
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