中途採用とは?初めて募集活動をする方向けの基本知識

中途採用を行う上で何が必要なのか?新卒採用と何が違うのか?など、中途採用のいろはを一挙ご紹介!後半は中途採用の年間スケジュールや、選考フローについてなど、より詳細を記載しておりますので、ご参考にぜひご覧下さい!

当社R4では、中途採用に関わる人事のご担当者向けに、定期的にメール配信をしています。
人事のみなさまの、中途採用を進めていくにあたって、少しでもヒントになり、お役に立てると幸いです。
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中途採用のメリットとは?

即戦力の採用ができる

必要としているポジションへ、知見やスキルの備わった即戦力を採用することができます。

社外のノウハウを取り入れることが出来る

同業界からの転職者であれば、同業の知見を取り入れることが可能で、同業界でなくても業務の効率化などのノウハウを取り入れることができます。

短期間での採用ができる

新卒採用ですと現行の活動では一般的に入社をするまで約1年間の採用期間を要します。中途採用の場合は、最速で約2週間ほどで採用・入社できる可能性もあります。

短期間での採用ができる

中途採用で入社をする方は、一定の社会人経験を積んでから入社をすることになりますので、社会人マナーや一般常識は備わった状態での入社となり、業務内容以外での育成の手間は新卒と比較して省くことができます。

中途採用の年間スケジュールと最適な時期

求職者の動き

【3月・4月】 
多くの企業は年度制を取り入れているため求職者心理としては、年度のキリが良いタイミングで転職をしたいと考える傾向があります。

【6月・12月】
6月や12月はボーナスのタイミングとして設定している企業が多い為、ボーナスを受け取ってから活動を始めようとする求職者が増加します

【転職に要する期間】
一般的に、応募の準備期間や現職の方は退職の準備等含め2~3か月ほどを転職活動に費やすこと多いと言われています。

求職者の動きを踏まえた最適な中途採用活動時期

上記の求職者の動きを踏まえ、3月・4月の年度切り替わりのタイミングを狙うのであれば、2~3か月前の12月~1月ごろには掲載開始をしておくことがおすすめです。

6月・12月のボーナス組に関しては、6月であれば3月~4月、12月であれば9月~10月に掲載開始しておくことをおすすめします。

先行投資型(求人広告型)

先行投資をして、広告を一定期間掲載し、応募を募る採用形態です。

メリット

複数応募があった場合は相対評価での採用活動が展開できます。
また、広告費用を抑えられるプランもあるため採用コストを抑えることも可能です。広告費のみコストがかかるため、採用成功の際は費用が発生しないものです。未経験の若手採用など、比較的応募可能性の高い案件はおすすめです。

デメリット

採用成功しなくても費用は戻らない

成功報酬型│クリック課金

求職者が求人原稿をクリックしたタイミングでコストが発生する採用形態です。例えば、Indeedなどの媒体はこちらに該当します。

メリット

クリックされた場合にのみコストがかかるため、応募可能性の高い求職者にのみ費用をかけられます。

デメリット

クリック単価が一定ではなく、人気のキーワードを入れることでクリック率を上げることは可能ですが、コストがかさむ可能性があります。

成功報酬型│応募課金型

応募があった際にコストがかかる採用形態です。

メリット

応募が入るまではコストがかからないため、比較的安価に採用活動が行えます。採用率の高い職種は、コストを抑えて活動ができます。

デメリット

応募に対してコストが発生するため、採用をしなくてもコストが発生します。採用ターゲット外からの応募に対してもコストが発生します。

成功報酬型│採用課金型

採用課金型の一例として、ここでは人材紹介を例に挙げます。エージェントが採用企業の代わりに求職者を探し、面接設定をする採用形態です。
求職者の紹介や面接設定には費用がかからず、採用成功をしたタイミングで初めてコストがかかります。

メリット

エージェントが採用企業の代わりに求職者を探しますので、工数削減に繋がります。採用をした際に初めてコストがかかるため、じっくり厳選できます。

デメリット

年収の10%~35%をコストに設定する媒体が多いので比較的高額になりやすいです。1人あたりの採用に対してコストが発生するため、採用人数が多いと高額になります。

中途採用の【応募から入社まで】のステップ

応募から入社までには、主に5つのステップがあります。
応募後のステップごとに、歩留まり向上のポイントをお伝えします。

このように、採用フローを作ることで、採用の流れを関係者全員で共有でき、連携がスムーズに取れます。また、フローを設定することで各工程の数値化ができ、歩留まりの計算ができます。ブラッシュアップをすることで、より良い採用活動にできるでしょう。

中途採用歩留まりを上げる【書類選考】

中途採用書類選考ノウハウ①書類通過率を上げるコツ

採用要件を明確かつ必要最低限に

年齢、性別、経験、資格、学歴など、本当に必要なものだけに絞りましょう。「プロフィール上では懸念点もあったが、実際に会ってみるといい人材だった」例や、逆に「理想の経歴の持ち主だったが、ミスマッチですぐに退職してしまった」例などはよく聞くケースです。「まずは会って判断する」というスタンスが、意外な出会いを生むかもしれません。

中途採用書類選考②面接実施率を上げるための書類選考

スピード対応

応募者の転職活動の状況は日々刻々と変化します。可能であれば、応募があったその瞬間に応募者と面接日時を確定できるのが理想です。難しい場合でも24時間以内(1営業日以内)の連絡を心掛けましょう。

先手を打って候補日を提示

面接日程調整に日数がかかるほど、面接実施率は下がります。面接日程を調整する際は、可能な日時をこちらから3~4日程ほど送ることでスムーズにできます。

リマインド連絡

面接前日には面接のリマインドを送りましょう。リマインドすることで、連絡なしの面接辞退を防ぐことができます。また、求職者が「自分のことを気にかけてくれている」気持ちになることによる、面接来社率の向上も期待できます。

歩留まりUP【内定辞退を防ぐ効果的な面接】

中途面接ノウハウ①候補者の関心を知る

自社の業務内容、業界、実績、福利厚生、展望、どんな人材を要しているか、etc…。面接の際、まず初めに自社について語ってしまってはいませんか?もし、候補者を知る前に、前述のような自社の説明を一生懸命されているのだとしたら、それは効率的な面接の進め方だとは言えません。

採用面接で大切なのは、候補者の関心がどこにあるかを知ることです。

例えば、Uターン転職のために面接に来た、ある程度のキャリアがあり30代で家族のいる候補者と、キャリアアップのために転職を考え面接に来た、やる気のある20代独身の候補者、当然ですがこの2人の転職先への関心は違うところにあるはずです。ならば当然、採用側も相手が関心を持っている部分について詳細に説明するべきでしょう。前者なら転勤の有無や福利厚生、有給取得率であったり、後者なら評価制度や給与のことについてであったり…。

面接は、採用側が候補者を選ぶだけの場ではありません。候補者側も企業を選びます。一方的に自社のことを伝えるよりも、「まず相手の関心事をとらえ、その次に自社のことを伝える」ほうが効果的です。どの候補者にも、自社について全く同じプレゼンテーションをするのではなく、候補者を知ったうえで、その候補者にとって関心のある事項をもって自社をプレゼンすることが出来るようになれば、採用効率は間違いなく伸びるでしょう。

中途面接ノウハウ②具体的な面接内容・場の作り方

1時間の採用面接において、理想的なタイムスケジュールは以下のような形です。

【採用担当必見!】採用を最大化させるための面接のポイント
具体的な面接当日の面接内容・場の作り方

はじめに(5分程度)

 ー 駅からすぐに分かりましたか?
 ー 今日は面談のようにざっくばらんにお話しましょう。不明な点は何でも質問してください。

といった軽い質問や投げかけを行い、こちらもリラックスした状態を作りながら、候補者にもリラックスして面接に挑んでもらう空気を作りましょう

 相手のことを理解する(30分程度)

  ー オファーのどこに興味を持ったのか?
  ー 今転職をどれほど具体的に考えているか?
  ー これまでどんなことをやってきた人なのか?
  ー この先どんな人生を描いているか?

好奇心を解放して、候補者のことを聞き、知りましょう。この過程で企業側も採用・不採用のジャッジがおおよそできるはずです。そこから後半につなげていきましょう。

自社のことを伝える・質疑応答(25分程度)

候補者についてよく知った上で、採用したい人であれば、業務内容や課題について、「候補者にとってのメリット」を意識して伝えるようにしましょう。また、不採用であろう人であれば、業務内容や課題について、「求められる仕事のレベル」を意識して伝えるとよいでしょう。

いずれの場合も、できるだけ包み隠さず、実直に、「自分(採用担当者)の言葉で」、伝えることが良い印象・結果につながります。

また、候補者の話を聞いた上で自社のことを語ることにより、候補者にとって関心のある部分についてきちんと伝えることができ、候補者から見れば、企業が候補者のことをよく理解してくれているように見えます。

『自分のことをわかってくれる会社』は、候補者には間違いなく魅力的に映るはずです。

おわりに(5分程度)

結果通知、オファー、入社時期等など、今後の進め方、スケジュールを決めます。

中途面接ノウハウ③採用につながる面接の進め方、まとめ

ー 私は、あなたのことをもっと知りたいです。「どんなことをやってきた方なのか」、また「どんなことをやっていきたい方なのか」、あなたのことをぜひ教えてください
ー また逆に、弊社について、今回のポジションについて。「興味があること」、「気になること」、なんでも聞いてください。

と、まずはとにかくざっくばらんに質問をし、話をし、候補者をよく知ることが重要です。
その上で行う面接は、企業にとっても候補者にとってもスムーズかつ効率的なものとなるでしょう。

【採用を最大化させるための面接のポイント】について。
上記の更に詳しい情報について、以下より資料をダウンロードしていただけます。

面接・就職コンサルタントの細井智彦氏の
面接ノウハウセミナーの資料も以下ページよりダウンロードいただけます。

中途採用で【内定承諾率】を上げるポイント

内定承諾率】を高める内定通知の方法

併願状況を把握し、待遇条件面の不一致をなくす

選考辞退、内定辞退の理由の多くは、他社内定(決定)、処遇・待遇条件不一致によるものです。応募者が自ら併願状況を話してくれる事はありませんが、企業側から質問する事で応募者は話しやすくなります。応募者が意思決定するタイミングに自社の選考を合わせる事で辞退を防げますし、先手をとることで併願先より有利になることも可能です。

面接段階で処遇・待遇については聞き難いもので、気になっても「お金が目当ての人」と思われたくないため、聞くのを我慢するのが一般的です。まずは企業側から質問をしましょう。応募者が求人に記載した条件に合意していると思いこむのは危険です。面接時に希望年収とその背景(家のローン、学費)等を確認する事ですれ違いを防げます。面接時に給与が折り合わなくても、2~3年後には希望を上回るケースもあると思います。転職後、長期に働く事を前提に条件のすり合わせを行う事で、すれ違いを防ぐ事も出来ます。

内定通知は迅速に

転職者の多くが、遅い連絡に不安を感じ「最初に内定した会社」への入社を決めています。先手必勝のスタンスで行きましょう。内定通知は最終面接後3日以内(最長1週間)を目処に、できるだけ早く行います。可能であれば、会社に呼んで内定通知書を直接手渡します。「採用内定通知書」を送付する場合には、書面だけでなく電話でも連絡をすることを推奨します。

内定通知には回答期限を設定

内定通知には回答期限(一般的には1週間)を設けましょう。期限を決める事により、併願先との比較検討や家族と相談する意識が高まり、「意思決定できずに内定辞退」という状況を回避する事が出来ます。回答期限まで待つのではなく途中でフォローの連絡(電話がお勧めです)を入れます。そうする事で、応募者の「一方的な思い込みによる辞退」を防ぐ事が出来ます。

他の応募者への結果を保留に

内定を出す応募者が決まった際、当該応募者の回答期限までは、採用候補になる可能性のある応募者への不採用結果通知を保留することを推奨します。内定を出した方が辞退された場合、第二候補として選考を再開することが出来るためです。

中途採用で【内定承諾】を得るためのポイント

内定者を気にかけ、迷いの原因を解消する

内定者が迷い始めてしまう要素を確認し、原因解消のためにできる限りの対応を行う事で、辞退を防ぐことが出来ます。そのためには、応募者を気にかけ、迷っている事を応募者から話してもらえるような関係性を築いておく事が一番のポイントです。具体的には、人事担当者の業務用メールアドレスや業務用携帯電話の番号をお伝えし、気兼ねなく連絡できる状況を確保しておきます。迷いの原因に合わせて下記の情報を適宜提示する事で、内定者の不安を解消することが出来ます。

内定者が承諾するまでに迷いとなる原因

・応募者の評価ポイント(内定通知時に伝えることもあり) 
・ 月間の平均残業時間
・ 平均的な残業時間を考慮した上での月収・年収
・休日出勤の頻度、またその場合の振替休日取得の可否
・出張の頻度(ある場合)
・有給取得状況
・会社業績による、インセンティブの有無
・個人業績による、インセンティブの有無
・インセンティブを獲得している社員の割合
(求職者は、「インセンティブはあっても自分はもらえないのでは」と思ったりすることが多い)
・今後のキャリアプラン、昇給イメージ
・転勤の頻度

内定通知後、2日間返事がない場合は状況を確認する

何らかの理由で内定通知が未読のままになっていたり、入社を決めかねているために連絡を躊躇している等の可能性があります。内定通知から2日経過しても返事がない場合は、再度連絡を取り、内定者の状況を確認しましょう。

内定通知から承諾期限までにもう一度会う機会を設ける

面談の場以外にも、オフィス外で会って、ざっくばらんに話す事で、内定者の気になりどころを把握し、フォローします。また、そもそも内定者が何を目的として転職をしたいと考えたのかを再度確認する事も、迷いを払拭する要素となります。

中途採用の基本知識|最後に

中途採用は採用の目的やターゲットに合わせて、採用手法を選択することで最適な投資での採用活動が行えます。
採用活動では求職者の心理や不安に寄り添い、それぞれの採用プロセスに相応しいコミュニケーションを実施することで、求職者の辞退を防ぎ、ほしい人材を入社に結び付けることができるのです。どの項目で歩留まりに課題を感じているかを見極めて改善策を試してみましょう。

この記事を書いた人

野辺 拡嗣 / 営業

正社員の中途採用支援を得意としております。営業や経理などのオフィスワーク全般の他、技術職やサービス業など、様々な職種において採用成功の実績があります。

単なる商品案内にとどまらず、求人広告を掲載する上でのターゲット設定、メッセージや採用プロセス設計など、採用成功に必要なポイントへ深く切り込みながらご提案させていただきます

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