新卒採用を成功させるには？効果的な採用支援サービスの活用法

本記事では、新卒採用支援サービスを効果的に活用する方法や新卒採用支援をおこなっている企業や事例を詳しく解説しています。
近年、新卒採用は売り手市場の継続や採用手法の多様化により、従来以上に難易度が高まっています。
「応募は集まるのにマッチしない」「内定辞退が多い」「採用担当者の負担が大きい」といった課題を抱える企業も少なくありません。
こうした状況の中で注目されているのが、採用効率化と成果最大化を両立できる「採用支援サービス」です。
採用戦略の立案や母集団形成、面接設計、内定者フォローなどを専門家がサポートすることで、自社だけでは難しい課題の解決が可能になります。
この記事では新卒採用支援サービスがどのように企業の採用力を高めるのか、その具体的な特徴や事例も紹介します。
採用活動の見直しにぜひお役立てください。

新卒採用を成功させるには？

新卒採用を成功させるためには、「どれだけ多くの応募を集めるか」だけでなく、自社にマッチする人材をどう見極め、どう惹きつけるかが重要です。
学生の志向が多様化し、オンライン化が進むいま、採用活動は従来の説明会や求人掲載だけでは十分ではありません。
採用戦略の立案から母集団形成、選考フロー設計、内定者フォローまで、全体を見据えた仕組みづくりが必要です。
ここでは、新卒採用を成功に導くための実践ステップを解説します。

• 選考前｜採用ターゲットと採用手法を明確にする
• 選考過程｜学生の志向に合わせたコミュニケーションを行う
• 内定後｜フォロー体制を整え辞退率を下げる
• 入社後｜早期離職を防ぐオンボーディング施策を実施する
• 全体最適化｜データ分析で採用プロセスを継続的に改善する
• 新卒採用支援を活用｜採用活動を効率化する

選考前｜採用ターゲットと採用手法を明確にする

 まず挙げられる新卒採用を成功させる鍵は、「求める人物像」を明確に定義することです。  

どのような人材を採用したいのかをはっきりさせることで、採用活動の方向性が定まり、採用担当者全員が同じ基準で選考を進められます。  

企業理念や事業内容をもとに人物像をまとめることも大切ですが、より重要なのは「これから一緒に働きたい人はどんな人か」を採用チーム全体で共有することです。
共通認識を持つことで、学生への訴求メッセージにも一貫性が生まれます。  

次に、ターゲット学生への認知を広げるために、自社に合った採用手法を検討しましょう。
リクナビやマイナビなど大手就職サイトは広く情報を届けられますが、競合も多く自社情報が埋もれる可能性があります。  

一方で、「理系学生」「特定スキル保有者」など明確な人物像がある場合は、専門サイトや特化型求人メディア、新卒紹介サービスなどを併用するのが効果的です。  

ターゲット像を具体的に伝えて紹介を受けることで、短期間でミスマッチの少ない採用が実現しやすくなります。  

また、選考プロセスの最適化も成功のカギです。
スピード感に欠けると他社に学生を取られてしまう一方、早すぎると見極めが甘くなり、学生にも不安を与えます。
競合他社のフローを参考にしつつ、自社の体制に合った最適なスケジュールを設計することで、採用効率と応募者満足度を両立できるでしょう。

選考過程｜学生の志向に合わせたコミュニケーションを行う

新卒採用を成功させるためには、学生に自社を深く理解してもらうコミュニケーションが欠かせません。
社風・仕事内容・職場の雰囲気を丁寧に伝えるほど、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率向上につながります。

新卒採用では学生にとって「初めての就職」であり、企業理解が不十分なまま入社すると「思っていた仕事と違う」「社風になじめない」といった理由で早期離職につながりやすいためです。

たとえば、オンライン説明会や座談会で若手社員のリアルな体験談を共有したり、職場見学や1日体験などを通じて実際の雰囲気を感じてもらったりする取り組みが効果的です。

また、良い面だけでなく課題や大変な部分も正直に伝えることで、相互理解が深まり、本当にマッチする学生との出会いが増えます。

このように、企業と学生が互いの期待と懸念を共有することで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。
新卒採用の成功は「選ぶ」よりも「理解し合う」ことから始まるといえるでしょう。

内定後｜フォロー体制を整え辞退率を下げる

新卒採用を成功させるには、内定後のフォロー体制を充実させることも重要です。
入社前の不安を解消し、企業への信頼感とエンゲージメントを高めることで、内定辞退や早期離職を防ぐことにつながります。

なぜなら、学生にとって内定後から入社までは、「社会人としてやっていけるか」「職場の雰囲気になじめるか」など、不安を感じやすい時期だからです。
企業側が定期的な面談やコミュニケーションを設けることで、仕事やキャリアへの理解を深めるとともに、安心感を与えられます。
例えば、社員と内定者の懇親会や、若手社員による相談会などを開催することで信頼関係を育むことが可能です。
また、企業側にとっても内定者の価値観や志向を把握でき、配属決定の判断材料として活用できます。

ただし、懇親会などの場では、社員の発言や態度が辞退につながるケースもあるため、場の雰囲気づくりや進行には事前準備が欠かせません。
内定者フォローは「入社を確定させるための施策」ではなく、「働く前から信頼を築くためのプロセス」ととらえることが、新卒採用成功の鍵です。

入社後｜早期離職を防ぐオンボーディング施策を実施する

 新卒採用を成功に導くためには、入社後の新入社員研修に力を入れることも欠かせません。
入社初期に「社会人としての意識」をしっかりと形成し、学ぶ姿勢や仕事へのモチベーションを高めることが、長期的な定着と成長につながります。

入社直後の社員は、まだ学生気分が抜けきらず、不安や戸惑いを抱えていることが多いものです。
そのため、新入社員研修では、社会人としての基本マナーや仕事の進め方だけでなく、「働く意義」や「将来の目標」を考えるプログラムを組み込むことが効果的です。
また、入社前に短期の内定者研修を実施し、社会人としての準備を整えることで、不安を軽減し入社意欲を高めることもできます。

さらに、社内イベントや交流会で先輩社員とのつながりをつくったり、メンター制度を導入したりするのも有効です。
年の近い先輩が相談役となることで、悩みを気軽に話せる環境が整い、心理的安全性が高まります。
メンター側の成長にもつながるため、企業全体の活性化にも効果的です。
このように、新入社員研修とメンター制度の両輪でサポートすることが、新卒採用後の定着率を高め、次世代の戦力を育てる重要なポイントといえるでしょう。

全体最適化｜データ分析で採用プロセスを継続的に改善する

新卒採用を成功させるためには、データ分析を活用して採用プロセスを継続的に改善する「全体最適化」の視点が欠かせません。
直感や経験に頼るだけでなく、数値をもとに課題を特定し、改善サイクルを回すことで、応募から内定・定着までの精度を高められます。

エントリー数や内定辞退率、説明会参加率などを分析することで、どの段階にボトルネックがあるかを可視化できるためです。
たとえば「説明会参加率が低い」場合は募集内容の魅力訴求を見直し、「内定辞退が多い」場合はフォロー施策の質を改善するなど、データを根拠に次の打ち手を設計できます。

また、AirワークなどのATS（採用管理システム）やBIツールを活用すれば、リアルタイムで採用データを蓄積・分析し、迅速な意思決定が可能になります。
こうしたデータドリブンな採用運用によって、属人的な判断から脱却し、組織全体で最適な採用戦略を実現できます。
新卒採用の成功は、データ分析を通じた“継続的な改善”の積み重ねにあるといえるでしょう。

新卒採用支援を活用｜採用活動を効率化する

新卒採用を成功へ導くためには、自社だけで抱え込まず、外部の新卒採用支援サービスをうまく活用することも効果的です。
専門ノウハウや最新の採用トレンドを取り入れることで、より戦略的で効率的な採用活動を実現できます。

とくに、採用市場の競争が激化している今、ターゲット学生へのアプローチや母集団形成、選考プロセスの設計まで、幅広いサポートを受けられる点が新卒採用支援の大きなメリットです。
自社の課題に合わせて、母集団形成に強いサービスや、内定者フォロー・定着支援に特化したサービスを選ぶことで、採用効果を最大化できます。

また、客観的なデータ分析や採用課題の棚卸しを外部視点で行うことにより、改善のスピードも高まります。
結果的に採用担当者の業務負担を軽減し、学生とのコミュニケーションや採用広報など、コアな業務に集中できる環境を整えることが可能です。
このように、新卒採用支援サービスは、採用の質と効率の両立を実現する強力なパートナーとなります。

新卒採用支援のメリット4つ

ここからは、新卒採用支援のメリットをご紹介します。

 採用業務の負担を大幅に軽減できる

採用支援サービスには、採用業務の一部またはすべてを依頼することが可能です。
そのため、採用活動にかかる自社の負担を減らせます。

また、自社が対応しきれない業務や不得意とする業務も、採用支援サービスによってカバーできます。
採用活動において、より多くの転職希望者に働きかけるには、求人広告への出稿やSNSでの情報発信なども積極的に進めなくてはなりません。

しかし、これらを行うには関連知識やノウハウが必要です。
自社に十分なリソースがない、あるいは適した人材がいない場合は、大きな負担となってしまうでしょう。
このような状況でも、採用支援サービスを利用すれば、外部の専門的なノウハウを活用できます。

応募者との接点を拡大し、母集団を増やせる

応募者との接点を広げ、母集団を増やせることも、新卒採用支援サービスを利用するメリットのひとつです。
専門的なノウハウを持つ外部パートナーを活用することで、自社だけでは届かなかった層へのアプローチが可能になります。
採用支援サービスは求人広告の出稿からSNSを使った情報発信、イベント企画まで幅広く対応できるためです。
自社に採用マーケティングの知識やリソースが不足している場合でも、専門チームによる運用で効果的な応募数の増加が期待できます。

たとえば、採用支援会社が運用する求人広告では、ターゲット学生に合わせた訴求内容や媒体選定が行われ、より多くの就職希望者にリーチできる仕組みが整っています。

また、母集団を広げるだけでなく、応募者との最適な接点を継続的に設計できる点も特徴です。
結果として、採用担当者の負担を減らしながら、効率的かつ戦略的な学生獲得が実現します。
採用支援サービスの活用は、限られたリソースで質の高い母集団形成を行うための有効な選択肢といえるでしょう。

採用後のミスマッチを減らし、定着率を高められる

次に挙げられる新卒採用支援サービスを活用するメリットは、採用後のミスマッチを減らし、社員の定着率を高められることです。
専門家の客観的な視点を取り入れることで、企業と学生の相互理解が深まり、入社後のギャップを最小限に抑えられます。

新卒採用支援サービスには、数多くの採用活動を支援してきた実績とノウハウがあり、企業が求める人材像と学生側の志向を丁寧にすり合わせる力があるためです。

たとえば、企業側の魅力だけを強調するのではなく、仕事の大変さや求められる姿勢なども正確に伝えるサポートを行うことで、入社後に「思っていた仕事内容と違う」といった早期離職を防止できます。

また、支援会社による面接設計や評価基準のアドバイスを取り入れることで、より的確なマッチングが可能になります。

結果的に、企業と新入社員の双方にとって満足度が高まり、定着率の向上にも直結します。
新卒採用支援サービスを活用することは、採用人数を増やすためではなく、「長く活躍できる人材」を見極めるための重要な戦略といえるでしょう。

外部視点から自社の採用課題を見直せる

新卒採用支援サービスを活用することで、自社を客観的に見つめ直し、採用課題を再定義できるというメリットもあります。
外部の専門家による第三者視点を取り入れることで、自社の強みや改善点を明確化し、より効果的な採用戦略を立てることが可能です。

その理由は、採用支援サービスの導入時に、企業ヒアリングを通して採用ターゲットや訴求ポイントを深く掘り下げるプロセスがあるためです。
この過程で、これまで社内では気付けなかった自社の魅力—たとえば、働きやすさ・人間関係・成長環境など—を再発見できるケースが多くあります。
たとえば、学生へのメッセージ作成の際に「社員の成長を支える研修体制」や「地域貢献活動」などが新たなアピールポイントとして浮き彫りになることがあります。

さらに、客観的な視点から自社の課題を指摘してもらうことで、選考フローや採用基準の改善にもつながります。
結果として、自社理解が深まり、より本質的な採用ブランディングを構築することが可能です。
新卒採用支援サービスは、単なる外部委託ではなく、自社の採用力を“再発見・再構築”するためのパートナーといえるでしょう。

＼新卒採用支援のメリットをもっと詳しく知りたい方はこちら／

おすすめ新卒採用支援サービス5選

現在、市場には多くの採用支援サービスがありますが、新卒採用に特化して設計されたものは意外と少ないのが実情です。
ここでは、その中でもとくに実績があり、戦略立案から応募獲得・内定後フォローまで一貫してサポートできる厳選の新卒採用支援サービス5選をご紹介します。
目的や課題に合わせて最適なパートナーを見つける参考にしてください。

• 株式会社R4
• アチーブメントHRソリューションズ株式会社
• 株式会社ジーズコンサルティング
• 株式会社イーディアス
• 株式会社キャリアマート

①株式会社R4

名古屋を拠点に活動する新卒採用支援会社R4は、「採用から定着までをワンストップで支援する」ことを強みとしています。
単なる採用成功にとどまらず、入社後の活躍や定着、さらには組織づくりまでを視野に入れた総合的なサポートが特徴です。

R4のサービス内容	概要
求人広告	リクナビなど各種求人媒体への掲載支援や、ターゲット学生に合わせた原稿・訴求内容の最適化を行います。
採用代行（RPO）	応募者対応・面接調整・選考管理などの採用実務を代行し、担当者の負担を軽減します。
採用ブランディング	企業の魅力を明確化し、学生へ一貫したメッセージを発信できるよう採用ブランドを設計します。
採用サイト制作	企業の特徴や働く魅力を伝える採用サイトを企画・デザインし、応募意欲を高めます。

R4では、採用活動に必要な多様なソリューションをワンストップで提供。
企業の現状や課題に合わせ、採用戦略の立案から実行、分析、改善まで一貫して支援します。
また、採用市場や業界動向のデータを踏まえた提案により、費用対効果の高い採用活動を実現可能です。

さらに、R4が重視しているのは「お客様“通”」であること。
企業ごとに異なる採用課題や文化に寄り添い、事業を深く理解した上で、最適な採用支援を提案します。
R4は、地域密着型の採用パートナーとして、企業と共に成長する「伴走型支援」を提供しています。

②アチーブメントHRソリューションズ株式会社

アチーブメントHRソリューションズ株式会社では、デザイナーやクリエイター採用に特化した採用支援のプロフェッショナルが、豊富な実績と専門知識に基づいて最適な採用ノウハウを提供します。
採用戦略の立案から母集団形成、選考・クロージングまで、貴社の人材課題に合わせたフルサポート体制を構築しています。

また、オンサイト（常駐）・オフサイト・スポット対応など柔軟なサービスメニューを用意し、採用のコア業務・ノンコア業務のいずれにも対応可能です。
具体的には、募集要件の策定や求人掲載支援、採用スケジュールの設計に加え、面接官との連携サポートや施策検討までトータルに支援します。
また、母集団形成においては、ダイレクトスカウトの配信や採用イベントの運営、エージェント管理・説明会対応などを実施し、ターゲット人材へのリーチを最大化。

選考段階では、書類選考支援から面接調整、カジュアル面談の同席、内定者フォローまで細やかに対応可能です。

③株式会社ジーズコンサルティング

新卒採用は、就職サイトや合同企業説明会だけに限らず、マッチングイベントやダイレクトリクルーティング、オンライン説明会など年々多様化しています。
「何から取り組むべきか分からない」人事担当者様に対し、採用戦略の立案から総括までを年間を通じて全力でサポートします。

豊富なデータと実績をもとに貴社の課題を丁寧にヒアリングし、採用計画の立案から実施、検証までを一貫支援。
学生とのタッチポイント設計や選考フローの最適化、内定承諾率の向上施策まで、あらゆる角度からフォローします。

さらに、最新の採用トレンドや学生行動データを踏まえたアプローチにより、効率的な母集団形成と応募率の最大化を実現可能です。

④株式会社イーディアス

イーディアスは、企業の新卒採用課題を解決するだけでなく、採用活動の仕組み化と担当者の負担軽減を実現する採用パートナーです。
採用コンサルタントが持つ知識やノウハウを企業へ移管し、最終的に自社で効果的に採用運用ができる体制づくりを支援しています。

同社の特徴は、潜在的な採用課題を丁寧に分析し、戦略立案から実行・運用・改善までをワンストップで行う点です。
採用ターゲットの見直しや採用チャネルの最適化をはじめ、定期的なモニタリングと改善提案を通じて、企業が持続的に成果を上げられる仕組みを構築します。
採用チームが現場で実践できるようにサポートしつつ、広範囲にわたるデータと判断材料を提供することで、施策の精度とスピードを高めることが可能です。

寄り添うコンサルティングで、長期的に活用できる「採用力の自走化」をサポートします。

⑤株式会社キャリアマート

新卒採用の成功には、戦略的な計画と実行力が欠かせません。当社では、企業の採用課題に合わせて、戦略立案から実務アウトソーシング、媒体選定、新卒紹介までを一貫してサポートしています。

同社の「新卒採用コンサルティング」では、前年度の採用実績やデータをもとに次年度の戦略を設計。
学生動向や競合状況を踏まえた効果的な採用計画を共に策定します。
「採用アウトソーシング（RPO・RPA）」では、人とロボットによるハイブリッド体制で業務を効率化。
600体以上のRPAが24時間動き、スピード・品質・コスト削減を同時に実現します。

また、「就職サイト運用支援」では、マイナビをはじめ各種媒体を最適な組み合わせで提案し、ターゲット学生へのリーチを最大化。
「新卒紹介サービス」では、成功報酬型で適性の高い学生を紹介し、内定辞退対策や追加採用にも対応可能です。

こうした多角的な支援により、当社は企業の採用活動を戦略的かつ効率的に支える伴走型パートナーとして、新卒採用の成功を全力でサポートします。

新卒採用支援の手法10選

ここからは、新卒採用支援サービスを10選ご紹介します。

① 就職サイト・就活サイト（リクナビなど）への掲載

新卒採用を始める企業にとって、効果的で取り組みやすいのがリクナビなどの「就職サイト・就活サイト」への掲載です。
リクナビなどの就活サイトは、全国の学生に幅広くアプローチでき、効率的に母集団を形成できる基本の採用支援サービスといえます。
その理由は、多くの学生がリクナビやマイナビなどの就職サイトに登録し、企業研究やエントリー活動の中心的なツールとして利用しているためです。
企業は求人情報や会社紹介、説明会案内をまとめて掲載できるだけでなく、業界・職種・勤務地・キーワードなど、学生の希望条件に沿って検索される仕組みを活用できます。

そのため、業界知名度がまだ低い中小企業でも、魅力的な原稿や職場写真を工夫することで、学生の興味喚起につなげられます。

結果として、就職サイトへの掲載は「まずは自社を知ってもらう」段階に適しています。
母集団形成を目的とした初期フェーズの施策として、新卒採用を始める企業や採用活動を全国的に展開したい企業にとくにおすすめのサービスです。

② 合同説明会・採用イベントへの参加

合同説明会や採用イベントへの参加も、新卒採用で認知度を高めつつ、学生と直接つながる効果的な手段です。
結論として、短期間で多くの学生と接点を持ち、自社の魅力を“リアルな体感”として伝えられるのが最大のメリットといえます。

なぜなら、合同説明会は一度に複数の学生と出会える貴重な機会であり、会社説明を通して興味を引き、そのままエントリーへと誘導できる仕組みだからです。
対面形式では会話を通じて社風や社員の雰囲気を直接伝えられ、オンライン開催の場合でも、チャットや動画を用いた双方向コミュニケーションにより関係構築が可能です。
たとえば、ブースでの質問対応や個別面談を通して学生の関心度を高め、次の選考ステップにスムーズに進めるケースも多くあります。

また、就職活動を始めたばかりの学生が多く参加するため、「企業を知るきっかけ」として効果的です。
結果として、就活初期段階で接点を築くことで、自社への興味を継続的に育み、選考期に母集団形成をしやすくなります。

③ 採用管理システムの活用

新卒採用を効率的に進めるには、Airワークなどの採用管理システム（ATS）の導入が効果的です。
採用管理システムを使えば応募から内定までの情報を一元管理でき、採用業務の効率化と精度向上の両立を実現できます。

採用活動では、応募受付・面接日程の調整・進捗管理など、手間のかかる業務が多く発生します。
採用管理システムを活用すれば、これらの作業を自動化・デジタル化でき、選考漏れや対応ミスを防止しながらスムーズに採用を進めることが可能です。
たとえば、「Airワーク採用管理」のようなサービスでは、応募者情報や連絡履歴をクラウド上で一元化でき、担当者がリアルタイムで状況を把握できます。
また、求人の公開から応募対応までをワンクリックで行えるため、リソースの少ない中小企業でも手軽に運用できる点が魅力です。

結果として、採用管理システムを導入することで、余計な事務作業を削減し、採用担当者は学生とのコミュニケーションや面接の質向上といった“コア業務”に集中できます。
Airワーク採用管理をはじめとするATSの活用は、新卒採用の生産性を大幅に高める重要な施策といえるでしょう。

④ ダイレクトリクルーティング

新卒採用でより質の高い学生と出会うには、ダイレクトリクルーティングの活用も効果的です。
結論として、企業が主体的に学生へアプローチできるこの手法は、応募待ちの従来型採用に比べて、ターゲット層への早期接触と母集団の質の向上を実現します。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が登録学生のプロフィールや志向性を確認し、魅力的なスカウトメッセージを送ってアプローチする「攻めの採用」です。学生が応募するのを待つ必要がなく、自社をまだ知らない潜在層にもアプローチできる点が強みです。
とくに、新卒採用支援ツール「OfferBox」は登録学生数が多く、AIが求める人物像に近い学生を自動でレコメンドしてくれるため、スカウト工数を抑えながら効率的に採用活動を進められます。

また、OfferBoxでは学生の人柄や価値観などの情報も確認できるため、選考前に自社とのマッチ度を見極めやすいのも特徴です。
結果として、ミスマッチを防ぎつつ、早期から関係を築ける採用につながります。
ダイレクトリクルーティングは、母集団形成と質の両立を図りたい企業に最適な新卒採用手法です。

⑤ ハローワーク（新卒応援ハローワーク）の活用 

コストを抑えながら新卒採用を実施したい企業には、ハローワーク（新卒応援ハローワーク）を活用する方法もあります。
無料で求人を掲載できるうえに、地元志向の学生へ直接アプローチできる点が魅力です。

ハローワークは地域密着型の採用支援機関であり、自治体や教育機関と連携した情報発信を行っています。
新卒応援ハローワークでは、学生や若年者を専門的に支援しており、専任の就職支援アドバイザーが職業相談やマッチングをサポート可能です。
たとえば、地元で働きたい高校生や大学生に向けて企業説明会を実施したり、企業と学生双方に向けた個別相談の場を提供したりと、地域採用の強い味方となります。

また、求人票の作成や応募者対応のアドバイスを受けることも可能なため、初めて新卒採用に取り組む企業でも安心して利用可能です。
結果として、ハローワークは地域密着型の採用とコスト効率を両立できる新卒採用支援の基本施策として、多くの中小企業に選ばれています。

⑥ インターンシップの開催

新卒採用を成功させるためには、インターンシップを戦略的に開催することも重要です。
学生に自社の仕事や文化を体験してもらうことで、企業理解を深め、入社後のミスマッチを減らす効果が得られます。

インターンシップは短期的な選考イベントとは異なり、「体験」を通じて学生と企業が相互理解を深められる場であるためです。
たとえば、1日仕事体験型では業務内容や社内の雰囲気をリアルに感じてもらえ、数日〜数週間の実践型プログラムでは、学生のスキルや価値観を企業側が見極める機会にもなります。
また、参加学生と早期から継続的に接点を持つことで、内定後のフォローや定着支援にもつなげやすくなります。

さらに、インターンシップは企業ブランディングの観点でも有効です。学生が体験を通じて得たポジティブな印象は、口コミやSNS発信を通して広がり、次年度の応募増加にもつながります。
インターンシップの開催は、採用活動の前哨戦としてだけでなく、長期的な母集団形成と定着率向上を実現するカギといえるでしょう。

⑦ リファラル採用（社員紹介制度）の導入

新卒採用でのリファラル採用（社員紹介制度）は、学生と企業の間に信頼関係を築きやすく、早期離職を防ぎやすい効果的な手法です。
既存社員や内定者の「つながり」を通じて自然な形で学生と接点を持つことで、高いマッチング精度を実現できます。

その理由は、紹介者を介することで学生が企業の雰囲気をリアルに理解できるため、「入社後ギャップ」を軽減できるためです。
たとえば、内定者や若手社員が自分の友人・後輩を紹介する仕組みをつくることで、同世代同士の共感が生まれ、応募のハードルが下がります。
さらに、説明会や座談会に紹介者が同席することで、就活生に安心感を与え、エントリー意欲を高めやすくなります。

このように、新卒採用に特化したリファラル採用は、学生の心理に寄り添った温かみのあるアプローチです。
広告頼みの母集団形成に限界を感じている企業こそ、社員や内定者のネットワークを活かしたリファラル制度導入によって、質の高い採用を実現できるでしょう。

⑧ 自社採用サイト・オウンドメディアの強化

自社採用サイトやオウンドメディアの強化は、地方企業が長期的に採用力を高めるための最も効果的な施策の一つです。
自社発信によってブランドイメージを確立し、求職者へ「どんな会社か」「どんな人と働けるか」を具体的に伝えることで応募率を大きく向上させられます。

地方採用では知名度が限られやすく、求職者との初期接点で企業の魅力を十分に伝えきれないケースが多いからです。
オウンドメディアを活用して、社員インタビューや働く環境、地域社会との関わりなどを記事・動画で発信すれば、企業のリアルな姿を伝えられます。
たとえば、「地元で働くやりがい」や「仕事と暮らしの両立」をテーマにしたコンテンツを掲載することで、U・Iターン希望者の共感を得やすくなります。

このように、自社採用サイトとオウンドメディアの情報発信を強化することは、地方採用で競争力を高める近道です。
広告だけに頼らず、自社の魅力を自ら発信する姿勢が、優秀な人材との長期的なつながりを生み出します。

⑨ 採用代行（RPO）サービスの利用

採用代行（RPO）サービスは、採用活動の一部または全体を専門の外部パートナーに委託することで、効率的かつ戦略的に人材確保を進められる手法です。
採用リソースが限られている企業や、採用フローの改善に課題を抱える企業にとって、RPOの活用は即効性のある解決策となります。

RPOがスカウト送信・面接調整・応募者対応などの実務を代行することで、採用担当者が内定者フォローや人材育成といったコア業務に集中できるからです。
たとえば、母集団形成から選考、内定者フォローまで一貫して支援できるRPOを導入すれば、採用スピードを維持しながら質の高い候補者対応が可能になります。
また、部分的に業務を委託する形式も選べるため、必要な範囲だけ依頼できる柔軟性も魅力です。

このように、採用代行（RPO）サービスを導入することで、人的リソースが限られた中小企業でも効率的な採用体制を構築できます。結果として、業務負担を軽減しながら内定辞退率の改善や採用力の向上を同時に実現できるでしょう。

⑩ Web広告・SNS広告によるターゲティング採用 

Web広告やSNS広告の活用は、自社の存在を広く知ってもらい、ターゲット人材へ効果的にアプローチする採用手法です。
企業の認知度を高めながら、採用サイトへの誘導や応募増加を同時に実現できる点が大きな強みとなります。
SNSやWeb広告では地域・年齢・興味関心などで細かくターゲティングが可能なため、自社を知らない潜在層にも的確に情報を届けられるためです。

InstagramやYouTubeでは、動画や写真を通じて職場の雰囲気をリアルに伝えられ、学生や若手層の共感を得やすくなります。
さらに、Google広告を併用すれば「地元 就職」「未経験 採用」など、具体的な検索ワードから自社採用サイトへ誘導することも可能です。

このように、Web広告・SNS広告は単なる集客手段ではなく、自社ブランドの認知拡大と母集団形成を両立できる採用戦略の中心的存在です。
採用初期段階のプロモーションとして活用することで、自社を“気になる会社”へと印象づけられます。

新卒採用支援の成功事例5つ

ここからは、新卒採用支援の成功事例をご紹介します。

①理工系学生の専攻に合わせた段階型インターンで成果を創出 

職種	生産業
業種	理工系学生
新卒採用手法	リクナビ2027
実施会社	株式会社R4

あるメーカーでは理工系学生の採用強化を目的に、26年新卒向けから体験型インターンシップ（IS）プログラムを導入。
これまでの説明会中心の採用活動から一歩進め、「技術力」に焦点を当てた新たなアプローチを実施しました。

プログラム構成は、①会社説明（WEB・1時間）、②技術解説（WEB・1時間）、③工場見学・技術体験（対面・3時間）の3本立て。
とくに③の技術体験プログラムでは、機械工学専攻の学生3名（全員地元出身）が参加し、エントリー単価は6,722円と高い効率を実現しました。
「活かせる専攻」を明記したことでAIマッチングの精度が向上し、クリック率も0.8％から2.2％へ改善。

応募のしやすさだけでなく、理工系学生の専門性と興味に刺さる“プログラムの質”が成果の鍵となりました。
ターゲット専攻を明確にし、段階的に動機付けする構成が功を奏した好事例です。

②理系学生を惹きつける「短時間×専門特化型」
WEBインターンで高エントリー効果を実現

職種	製造・販売
業種	理工系学生
新卒採用手法	リクナビ2027
実施会社	株式会社R4

あるメーカーでは、理工系学生の採用力強化を目的に、27年新卒向けの新しいリクナビ掲載とあわせて体験型インターンシップ（IS）施策を展開しました。

当初は「文理不問×3時間のWEBプログラム」のみを予定していましたが、提案により「理系限定×1時間×WEB」の短時間プログラムを併用。
結果、理工系学生5名からエントリーを獲得し、エントリー単価は15,694円と高い費用対効果を実現しました。
タイトルに「工学系／材料系必見」と明記したことで対象学生への訴求力が向上し、プログラム内容の最適化によりAIマッチング精度も改善しています。
「忙しい理系学生でも参加しやすい」設計が奏功しました。

会社のブランド力も後押ししつつ、ターゲット層を明確化した戦略的プログラム設計が母集団形成に成功した好事例です。
短時間開催の有効性を再認識させる結果となりました。

③化学メーカーが“質の高い1dayインターン”を実現し、学生満足度99％を達成

職種	化学メーカー
業種	理工系学生
実施会社	株式会社アールナイン

理工系学生をターゲットとする化学メーカー様では、1dayインターンを実施していたものの、参加者の多くが本選考に進まず、歩留まりの悪さが課題となっていました。結論として、学生が「自分の意思で企業を選ぶ体験」を得られるよう内容を刷新したことで、満足度99％・本選考進捗率の大幅改善を実現しました。

まず取り組んだのは、学生の自己理解を深める「価値観ワーク」を導入したこと。
単なる企業説明ではなく、自己分析と企業理解を同時に深められる構成へと再設計しました。
さらに、個別のディスカッションを通じて、学生が自らの強みや働く価値観を言語化できるようサポート。
その結果をもとに、個別レポートを作成してフォロー施策にも活用しました。

その成果として、参加者からは「自分の将来像が明確になった」「この会社で働くイメージが湧いた」との声が多く寄せられました。
1dayという短時間でも“理解と納得を生む体験設計”を行うことで、従来の“聞いて終わるインターン”から脱却し、学生の志望意欲を高める成功事例となりました。

④内定者を巻き込み、学生目線で魅力を伝えるリファラル採用

職種	受託開発
業種	SE職種
新卒採用手法	リファラル採用
実施会社	株式会社Myシリーズ

内定者を活用した新卒リファラル採用により、紹介9名・内定3名・入社2名という高い成果を上げています。

同社がリファラル採用を導入した目的は、優秀な内定者のネットワークを活かして質の高い学生を紹介してもらうこと、そして内定者自らが会社に対する理解を深め、入社意思を強めることにありました。
そこでツールを活用し、通常の採用ページでは見られない社内ニュースや社員のリアルな姿を発信したことにより、内定者が自然に友人へ魅力を伝えやすい環境を整えました。

結果として、学生からの紹介が想定を上回り、内定率も非常に高い水準を実現。
内定者という「等身大の語り手」が発信したリアルな情報が信頼を生み、応募者の質と志望度を大きく高めました。
学生が学生を惹きつけるリファラル採用の強みを最大限に発揮した成功事例といえるでしょう。

⑤採用戦略の再設計と体験型インターンで国公立・上位校4名の採用に成功

職種	中小企業
業種	SE職種
実施会社	ヒトノトリカタ

売り手市場の加速により、理系人材を中心とした新卒採用に苦戦していた中小企業が、インターンシップを通じて国公立・上位校の理系学生4名の採用に成功した事例です。
採用戦略の再設計と体験型プログラムの導入により、学生の理解・共感を深めたことが成果につながりました。

当初はDMやスカウトメールなど、母集団形成に時間とコストを投じても成果が出ず、会社理解の不足から内定辞退も多発していました。
そこで、課題の洗い出しから採用PDCAを策定し、採用活動を可視化。
オンラインでも仕事理解が進むようにコンテンツを再構成し、自社の魅力や強みを体験的に伝える独自プログラムを設計しています。
さらに、面接官には「学生の素養を見極めつつ動機づけを行う」スキル育成を実施しました。

その結果、インターンシップには30名以上の学生が参加し、企業理解と志望意欲を高めた上で4名の理系学生を採用。
中小企業でも、戦略的な採用設計と質の高いオンラインインターンを組み合わせることで、ハイレベルな学生の獲得が可能であることを証明した成功事例です。

新卒採用支援に関するよくある質問

まとめ

新卒採用や中途採用を問わず、採用活動の成果を高めるには、まず必要な費用を正しく把握し、自社に合った採用支援サービスや手法を選ぶことが重要です。
求人広告・会社説明会・内定者フォローなど、どの工程にどれだけ投資するかを整理し、費用対効果を意識した採用設計が必要といえます。

また、求人メディアやダイレクトリクルーティングに加え、リファラル採用やRPO（採用代行）など、多様な採用支援の導入も有効です。
採用工数の削減や採用スピードの向上、定着率UPにもつながるため、限られたリソースで成果を出したい企業に特に適しています。
平均的な採用コストにとらわれず、自社の採用課題に合わせた戦略的な投資を行うことが、採用成功の最短ルートといえるでしょう。

R4は採用課題に対する支援をしています

母集団形成、採用コストの適正化、採用代行など、
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