リクナビNEXT活用事例：応募29名を獲得、要件再設計で理系人材の採用に成功
| 業種 | 業務用品メーカー | 採用プラットフォーム | リクナビNEXT |
|---|---|---|---|
| 募集職種 | 化学製品の研究開発・製造職 | 掲載期間 | 11週間 |
| 募集エリア | 愛知県 | 応募数 | 29名 |
| 採用区分 | 中途採用 | 採用数 | 1名 |
| 雇用形態 | 正社員 |
愛知県内の業務用品メーカーにて、理系人材の中途採用に取り組んだ事例です。
当初は「大卒以上×化学系学部出身×優秀な若手」という抽象的な要件での採用活動を行っていましたが、東海エリア特有の市場環境もあり、母集団形成に苦戦していました。
そこで本事例では、採用要件を「高卒以上×化学専攻経験者×実務未経験可」へと再設計し、「化学が好き」という価値観を軸に訴求を実施。
さらに、業務内容やキャリアパスを具体的に言語化し、専門性への不安を払拭する原稿設計へと見直しました。
その結果、29名の応募を獲得し、国立大学院卒の30代人材1名の採用に成功。
要件の具体化とターゲット再設計により、採用可能性の高い層との接点創出を実現しました。
理系人材の採用難易度が高い市場環境と、曖昧な要件設定が課題
背景と課題
- 当初の採用要件は「大卒以上×化学系学部出身×優秀な若手」といった抽象度の高い内容となっており、ターゲット人材の具体像が不明確だった
- 東海エリアでは理系人材の多くが大手自動車メーカーへ就職する傾向があり、中小企業への転職は選択肢に入りにくい状況にあった
- 理系出身者は早期離職に対する心理的ハードルが高く、転職潜在層へのアプローチが難しい市場環境だった
- 「優秀な若手」「化学系学部出身」といった要件では母集団形成が困難であり、現実的に採用可能なターゲットへ要件を具体化する必要があった
採用要件の再設計と訴求の最適化により、現実的な母集団形成へ転換
本事例では、「理想条件のまま母集団を待つ採用」から脱却し、採用可能性の高いターゲットへと要件を再設計。
あわせて、専門性へのハードルを下げる訴求設計と、応募後の見極めを前提とした採用フローへと転換しました。
施策内容
まず、当初設定されていた「大卒以上×化学系学部出身×優秀な若手」といった抽象的な要件を見直し、「高卒以上×化学専攻経験者×実務未経験可（39歳まで）」へと再定義。
学歴ではなく、化学に関する基礎知識や興味関心を重視する方針へと転換しました。
また、母集団形成を優先し、「まずは会って見極める」採用フローを採用。
書類条件で絞り込みすぎるのではなく、実際の面談を通じてポテンシャルを判断する設計としています。
原稿制作においては、専門スタッフによる事前取材を実施し、入社後の業務内容やキャリアパスを具体的に言語化。
さらに、「化学が好きであれば活躍できる」というメッセージを軸に、求職者の心理的ハードルを下げる訴求を行いました。
加えて、原稿上部には「化学式」や「ベンゼン環」といった化学履修者にとって馴染みのある要素を配置し、ターゲットとの接点を強化。
専門性を活かした共通言語によって、興味喚起と応募意欲の向上を図っています。
要件見直しにより母集団形成に成功し、専門性を持つ人材の採用を実現
結果
要件の再設計と訴求の見直しにより、これまで応募が集まりにくかった状況から脱却し、29名の応募を獲得。そのうち9名が書類選考を通過し、最終的に1名の採用に至りました。
採用したのは、地元国立大学院にて化学専攻を修了した30代男性人材。
実務として化学分野の職種経験はなかったものの、「化学が好きであれば活躍できる」という訴求が応募の後押しとなり、ポテンシャルを評価した採用が実現しています。
また、「大卒以上×化学系学部出身」という従来の条件から、「高卒以上×化学専攻経験者」へと要件を見直したことで、応募対象となる母集団が拡大。
これまで接点を持てていなかった層との出会いを創出しました。
結果として、要件の具体化とターゲット再設計により、採用難易度の高い理系人材においても、現実的な採用成功へとつなげることができました。
成功のポイント
本事例の成功要因は、「理想条件の設定」から脱却し、採用可能性を踏まえた「現実的な要件設計」へと転換した点にあります。
当初は「大卒以上×化学系学部出身×優秀な若手」といった抽象的かつハードルの高い条件が設定されており、ターゲット人材の母数自体が限られていました。
そこで本件では、「本当に必要な条件は何か」を再定義し、学歴ではなく「化学に関する知識や興味」に焦点を当てた要件へと見直しています。
また、応募段階での過度な絞り込みをやめ、「まずは会って見極める」採用フローへと転換した点も重要です。
これにより、書類だけでは判断が難しいポテンシャル層との接点を確保し、採用の可能性を広げています。
さらに、「化学が好きであれば活躍できる」というメッセージを軸に据えた訴求設計も成果につながったポイントです。
専門職に対するハードルを下げることで、実務未経験ながらも知識や関心を持つ層の応募を促進しました。
加えて、原稿上で「化学式」や「ベンゼン環」といった共通言語を活用した点も有効に機能しています。
ターゲットに刺さる表現を用いることで、単なる情報提供に留まらず、関心喚起と応募意欲の向上につなげることができました。
このように、「要件の本質化」「採用フローの見直し」「訴求設計の最適化」という一連の設計を行ったことが、理系人材という採用難易度の高い領域においても、採用成功を実現できた要因といえます。
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