【新卒採用】27年新卒選考プロセスの精度UPで動機形成力を高める※理工系により使える！
27年新卒の就職活動／採用活動もいよいよ本番、早期化の昨今においては、すでに終盤戦という企業も散見されます。著しい早期化の弊害として、学生の企業理解／自己分析不足があげられるなか「早期選考に参加していくつか内定はもらったんだけど、“軸がない”からどこにも決められない」と就職活動を一からやり直す学生も一定数います。
現時点において学生接点数が足りていない企業、これから採用活動を本格化させる企業、今から改めて採用活動を仕切り直す上で重要となる打ち手を提示したいと思います。
【大前提】
今からの採用活動において「大母集団」は望めない。
つまり、少ない母集団のなかで、いかに精度高く採用決定に導くかが問われます。
それは、①いかに自社にあう学生を見出し、②その学生を動機づけ、③内定承諾まで導くかという選考プロセスの精度UPに他なりません。
この3点の本質は
[1]選考希望（エントリーシート提出）時点で自社と学生との相性の見極め
[2]面接こそ志望度向上の場
[3]内定承諾は「納得感」
今回は、この3つの打ち手について整理したいと思います。
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エントリーシートで学生との相性を見極める
近年多くの企業で会話になるのが、「学生の就活におけるAI活用」についてです。就職みらい研究所調査では、2025年卒時点で、すでに約75％の学生がエントリーシート（以下ES）においてAIを活用しています。テクノロジーに明るい理工系であればもっと利用率が高いと考えられます。
つまり、学生が提出するESは基本的にAIの支援が入っていると捉えるのが現実的であり、特に「自己PR」、「ガクチカ（学生時代に力をいれたこと）」、「志望動機」のES三大質問は、AIによって、本当にきれいな文章になっています。
はたして、現代のESは等身大の学生を映しているでしょうか？答えは否。時代の流れには逆らえませんので、これまでのESはすでに機能不全となっているのでは？と疑ってみる必要があると考えます。
ではどうするか。ESの概念自体を変え、学生の「情報収集機能」に徹するという考え方を提示したいと思います。
文章を書かせるのではなく、アンケート形式で学生の志向性をあぶり出す。WEBアンケート形式で実施すれば、提出率も格段に上がります。
収集する情報の例
・エントリーシートを出そうと思った理由※入社への志望理由ではありません
・現時点における自社の志望度／興味度
・（自社関係なく）現時点での業界意向度
・（自社関係なく）現時点での職種意向度
・仕事の価値観
・自身の資質
・居心地が良いと感じる風土
といった項目です。このアンケート方式で、学生個人の志向性はかなり炙り出せ、今後の学生とのコミュニケーションにとても役立つと考えます。
具体的な事例が気になる方は、ぜひ当社営業へお問い合わせください。
志望度を高める面接設計
上記図が示す通り、内定企業への志望度が高まるのは、（直近でインターンシップが一位に！という見え方のデータですが）「面接」です。インターンシップでの本質的な仕事体験ももちろん動機形成に大きく寄与しますが、なんといっても面接です。つまり、面接を含めた「選考プロセス」での動機形成＝志望度向上がその先の辞退防止に大きく影響をします。
選考は、学生が企業を見極める場でもある、ということを強く意識しないといけません。就活の面接において、学生はポジティブな印象をもったとき「手応え」という言葉を使います。
ではその「手応え」の正体とはなにか？それはアウトプットの量(喋った総量）です。そして、「手応え」はそのまま志望度向上に直結する。
極論、企業がその学生を見極めたいのであれば、どんな会話でもいいはずです。それこそ「昨日の夜ご飯何食べた？」という会話でも、どんな学生かは判定できるはず。であるならば、面接の場のコミュニケーションは、学生の志望度を高める＝手応えを感じさせる＝アウトプットの量を増やす＝学生が喋りやすい環境をいかに整えるか、を念頭に置いて設計すべきです。そんな面接で多くの企業の実態はというと…面接に手ぶらで来させることが常態化しています。特に理工系学生の多くは、ただコミュ力、明るい人柄（だけ）が問われることを嫌います。つまり、手ぶらで「喋り」だけに依存させる面接だと学生のテンションは下がる→志望度が上がらないどころかむしろ下がります。 理工系の彼ら／彼女らのコミュ力をあげたいなら、資料やポートフォリオなど自分を説明できるものを持ち込みOKにする。
院生なら、研究概要書を持ってこさせればいいと考えます。
近年、WEB面接も多いなか、WEB面接の場こそ資料共有なんでもOKにすれば、学生はとっても喋りやすいし、自分を出しやすい。たったこれだけのことで、学生の気持ちや心理的負担は大きく変わります。
一方、資料を持ち込ませたら、学生に見極めの精度が下がるかと言えば、むしろ上がるはず。
それなのに、今日も多くの企業は面接に手ぶらで来させています。
辞退防止のための志望度向上は、ほとんどの場合「人事担当／リクルーターの人としての魅力」で片付けられがちですが、このような志望度向上の仕組みづくりというのはまだあまり議論されていないと感じます。
志望度向上の仕組みは100社100様、詳細はぜひ当社営業にお問い合わせください。
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フィードバックによる納得感の醸成
学生を内定承諾まで導く＝自社の決めさせるに最も必要なもの。それは「納得感」。すべてはこの一言に集約されると考えます。そして、その納得を与えるには、丁寧なフィードバックが必要不可欠となります。
学生はフィードバックを通して「自身の入社後活躍」をイメージできる。つまり自分は“この会社があっているんじゃないか”と感じるのです。このフィードバックこそが、「自社を選ぶべき理由の提示」になるのです。
内定承諾に関わる納得感の醸成に欠かせないフィードバックですが、内定付与のタイミングや内定承諾後に実施している企業は多く見受けられる一方、選考プロセスごとにフィードバックを実施している企業は多くないと思います。
・エントリーシートへのフィードバック
・適性検査へのフィードバック
・リクルーター面談へのフィードバック
・一次面接へのフィードバック
選考初期からフィードバックを重ねることで、学生の納得感は、プロセスが進むごとに高まっていくと考えます。
一人ひとりの学生に各プロセスでフィードバックをするのは、業務量的にもマンパワー的にも難しい…そのように言われる企業は少なくありません。でもご安心ください。このフィードバックも仕組み化することで、負荷なく誰でも確度高く実施することが可能です。
フィードバックの仕組みの構築について気になる方は、ぜひ弊社営業担当にお問い合わせください。
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