リクナビを活用した2028年卒採用のポイント｜母集団形成から採用戦略まで解説

2028年卒の新卒採用では、学生との接点を早い段階からつくることが重要になっています。

一方で、採用活動が進むにつれて、ただ母集団を増やすだけでは採用につながりにくくなり、「どのような学生と接点を持つか」「今の採用状況に合った施策は何か」を考える必要があります。

リクナビは、IS・オープン・カンパニーなどのコースを通じて学生との接点をつくれるほか、クリック課金型で予算を調整しやすい採用チャネルです。

ただし、リクナビに掲載すれば必ず採用できるわけではありません。

2028年卒採用を成功させるには、採用ターゲットや採用時期、現在の進捗に合わせて、リクナビを含めた採用チャネルや施策を使い分けることが重要です。

本記事では、2028年卒採用におけるリクナビの特徴や活用メリットを解説するとともに、採用時期やターゲットに合わせた活用方法、リクナビだけに頼らない採用戦略について紹介します。

2028年卒向けリクナビの特徴

2027年卒採用からリニューアルされたリクナビは、卒業年度を限定せず、学生のキャリア形成を支援するサービスへと変わりました。

2028年卒採用では、インターンシップやオープン・カンパニーなどのコースを通じて学生との接点をつくり、採用活動につなげていくことがポイントです。

また、クリック課金型の料金体系となったことで、採用状況に応じて予算を調整しやすくなっています。

ここでは、2028年卒採用でリクナビを活用するうえで押さえておきたい特徴を紹介します。

卒業年度を問わず利用できるリクナビにリニューアル

リクナビは、2027年卒採用から大きくリニューアルされ、特定の卒業年度の学生を対象とする従来型の就職情報サイトから、卒業年度を問わず学生が利用できるサービスへと変わりました。

これにより、企業側も特定の卒業年度だけを対象にするのではなく、学生のキャリア形成の段階に応じて情報を届け、接点をつくることができます。

2028年卒採用においても、リクナビは学生との接点をつくる採用チャネルの一つとして活用できます。

特に、インターンシップやオープン・カンパニーなどのコースを通じて、学生に自社の仕事や魅力を知ってもらい、その後の採用活動につなげていくことがポイントです。

仕事・職種ごとの「コース」で掲載できる

リクナビでは、企業が学生に提供するインターンシップやオープン・カンパニーなどの機会を「コース」単位で掲載できます。

コースごとに仕事内容やプログラムの内容、実施内容などを具体的に伝えられるため、学生が「どのような仕事を体験できるのか」「自分の興味に合っているか」を判断しやすくなります。

2028年卒採用では、単に企業名を知ってもらうだけでなく、学生が興味を持つ仕事やキャリアとの接点をコース単位でつくることが重要です。

そのため、自社が求める学生に合わせてコースの内容や訴求ポイントを設計することが、リクナビを活用するうえでのポイントとなります。

インターンシップ・キャリア形成の機会を通じて早期から学生と接点を持てる

2028年卒採用では、学生が企業を知り、仕事内容や働き方への理解を深める機会を早い段階からつくることが重要です。

リクナビでは、インターンシップやオープン・カンパニーなどのコースを掲載し、学生が企業や仕事について知るきっかけをつくれます。

こうした接点を通じて、まだ応募先を決めていない学生にも自社を知ってもらい、その後の説明会や選考などにつなげていくことができます。

ただし、2028年卒採用では採用活動の時期によって学生の動きも変わるため、「早く掲載すること」だけを目的にするのではなく、現在の採用状況に合わせて接点のつくり方を考えることが大切です。

リクナビの料金体系はクリック課金型

リクナビの料金体系は、従来の掲載課金型からクリック課金型へ変更されています。

クリック課金型とは、学生が掲載したコースなどをクリックして閲覧した際に料金が発生する仕組みです。

あらかじめ予算の上限を設定できるため、想定以上に費用が発生することを抑えながら採用活動を進められます。

また、採用活動の進捗や学生の反応を見ながら予算を追加・調整できるため、必要なタイミングに予算を配分しやすい点も特徴です。

従来のリクナビでは、掲載する枠に対して料金を支払う掲載課金型が基本でしたが、現在はクリック課金型となり、学生からの反応に応じて費用が発生する仕組みに変わっています。

そのため、2028年卒採用では、採用状況を確認しながらリクナビへの予算配分を考えることが重要です。

2028年卒採用でリクナビを活用するメリット

リクナビは、2028年卒採用において学生との接点をつくる採用チャネルの一つとして活用できます。

インターンシップやオープン・カンパニーなどのコースを通じて仕事内容や企業の魅力を伝えられるほか、クリック課金型の料金体系によって、採用状況に応じて予算を調整しやすい点も特徴です。

ただし、リクナビに掲載するだけで採用につながるわけではありません。

採用時期や採用ターゲット、現在の進捗を踏まえて、「今、どのような学生との接点が必要なのか」からリクナビの活用方法を考えることが重要です。

ここでは、2028年卒採用でリクナビを活用するメリットと、活用する際に押さえておきたいポイントを解説します。

リクナビを通じて2028年卒の学生との接点をつくれる

リクナビを活用することで、2028年卒の学生に自社を知ってもらい、仕事内容や企業の魅力を伝えるきっかけをつくれます。

学生との接点は、応募や選考だけではありません。

インターンシップやオープン・カンパニーなどを通じて企業や仕事を知ってもらうことも、採用につながる重要な接点です。

接点	伝えられる情報・つなげ方
企業を知ってもらう	自社の事業や仕事内容を伝える
仕事に興味を持ってもらう	コースを通じて仕事の内容を具体的に伝える
企業理解を深めてもらう	働き方や職場の雰囲気などを知ってもらう
次の接点につなげる	説明会や選考など、その後の採用活動につなげる

ただし、採用活動が進んだ時期に「リクナビに掲載すれば学生が集まる」と考えるのは適切ではありません。

採用予定人数や現在の母集団・選考状況を確認し、今どのような学生との接点が必要なのかを考えることが重要です。

現在の状況	重視すること
学生との接点が少ない	幅広い学生に自社を知ってもらう
母集団が不足している	新たな学生との接点を増やす
学生は集まっている	自社とマッチ度の高い学生に魅力を伝える
採用終盤でターゲットが不足している	ターゲットを絞った接点づくりを検討する

このように、リクナビは「掲載して学生を集める」だけではなく、採用状況に合わせて、必要な学生との接点をつくるために活用することがポイントです。

IS・オープン・カンパニーなどをコース単位で掲載できる

リクナビでは、インターンシップやオープン・カンパニーなどの機会を「コース」単位で掲載できます。

企業情報だけでなく、コースごとにプログラムの内容や実施内容、仕事との接点などを具体的に伝えられるため、学生が自分の興味や希望に合った機会を探しやすくなります。

たとえば、営業職の仕事を体験できるコースや、業界・仕事について理解を深められるコースなど、学生に提供する機会ごとに情報を届けることができます。

そのため、単に企業名を知ってもらうだけでなく、「この仕事を体験してみたい」「この会社についてもっと知りたい」と思ってもらうきっかけをつくれることがメリットです。

2028年卒採用では、学生が興味を持つ仕事内容やキャリアとの接点を意識しながら、どのようなコースを用意し、何を伝えるのかまで設計することが重要です。

クリック課金型で採用状況に合わせて予算を調整しやすい

リクナビの料金体系は、従来の掲載課金型からクリック課金型へ変更されています。

学生が掲載されたコースなどをクリックして閲覧した際に費用が発生する仕組みで、あらかじめ予算を設定して利用できます。

そのため、採用活動の進捗や学生からの反応を確認しながら、予算を追加したり、配分を調整したりしやすい点が特徴です。

たとえば、採用予定人数に対して母集団が不足している場合は、学生との接点を増やすために予算を追加するなど、採用状況に応じて運用を見直せます。

一方で、十分な母集団が形成できている場合は、単純にクリック数を増やすのではなく、現在の採用課題に合わせて予算の使い方を検討することが重要です。

「決めた予算を使い切る」のではなく、「採用目標の達成に必要なところへ予算を配分する」という考え方で活用できることが、クリック課金型のメリットの一つです。

リクナビを採用戦略の一つとして活用できる

リクナビは、2028年卒採用における学生との接点づくりに活用できる採用チャネルの一つです。

ただし、リクナビへの掲載そのものを目的にするのではなく、「どのような学生を採用したいのか」「今、どのような接点が必要なのか」から活用方法を考えることが重要です。

たとえば、幅広い学生に自社を知ってもらいたい場合と、特定の学部・学科や志向性を持つ学生と接点をつくりたい場合では、必要なアプローチは異なります。

また、採用活動の進捗によっても、母集団を増やすことを優先するのか、マッチ度の高い学生との接点づくりを重視するのかが変わります。

そのため、リクナビだけで採用活動を完結させようとするのではなく、スカウトや合同説明会・イベント、自社採用サイトなど、それぞれの採用チャネルの役割を考えながら組み合わせることが大切です。

「リクナビを使うか、使わないか」ではなく、採用目標から逆算して必要なチャネルや施策を選ぶことが、2028年卒採用の戦略設計につながります。

2028年卒採用の早期の母集団形成にはもう遅い？

2028年卒の新卒採用は早期化しており、インターンシップやオープン・カンパニーなどを通じて、早い段階から学生との接点をつくる企業が増えています。

そのため、8月以降など採用活動が進んだ時期から新たに母集団を形成しようとすると、4～6月頃と同じように多くの学生を集めることは難しくなります。

一方で、早期の母集団形成に乗り遅れたからといって、2028年卒採用そのものを諦める必要はありません。

採用予定人数やターゲット、現在の母集団・選考状況などを確認し、時期に合わせて「量」から「マッチ度」へと戦略を切り替えることが重要です。

ここでは、2028年卒採用の早期化を踏まえ、採用時期ごとにどのような施策を考えるべきかを解説します。

2028年卒採用はいつから動く？早期化する新卒採用の現状

2028年卒採用では、インターンシップやオープン・カンパニーなどを通じて、早い段階から学生との接点をつくる企業が増えています。

特に、夏のインターンシップやオープン・カンパニーを見据えて、4～6月頃から情報発信やコース掲載を進める企業もあります。

時期	学生・企業の動き	採用活動のポイント
4～6月頃	夏のインターンシップなどを探す学生が増える	幅広い学生との接点をつくる
夏頃	インターンシップ・オープン・カンパニーへの参加が進む	企業理解を深めてもらう
夏以降	学生が応募先を絞り始める	ターゲットとの接点やマッチ度を重視する

このように、新卒採用は早い段階から学生との接点をつくることが重要になっています。

一方で、8月以降に新たに採用活動を始める場合、すでに他社との接点を持っている学生も多いため、早期と同じように幅広い学生を集めることは難しくなります。

そのため、採用活動を始める時期に応じて、母集団の「量」を重視するのか、ターゲットとの「マッチ度」を重視するのかを切り替えることが重要です。

早期のタイミングを逃した場合でも、現在の採用状況に合わせて戦略を設計することで、2028年卒採用を進めていくことができます。

4～6月頃は母集団形成の「量」を増やす施策が有効

4～6月頃の早期段階では、まず多くの学生に自社を知ってもらい、将来の採用につながる接点を増やすことが重要です。

この時期は、インターンシップやオープン・カンパニーなどへの参加を検討する学生も多いため、リクナビなどを活用して幅広い学生との接点をつくる施策が考えられます。

ポイント	考え方
接点の量	できるだけ多くの学生に自社を知ってもらう
コースの設計	学生が興味を持ちやすい仕事内容や体験内容を伝える
認知の拡大	まだ自社を知らない学生にも情報を届ける
その後の接点	説明会や選考など、次の接点につなげる

特に、採用人数が多い企業や幅広い学生から採用したい企業では、早い段階で一定の母集団を形成しておくことが重要です。

ただし、早期に多くの学生と接点を持つことが目的になってはいけません。

採用予定人数やターゲットから必要な母集団の規模を考え、「どの程度の学生との接点が必要なのか」から施策を設計することがポイントです。

4～6月頃は「量」を意識して幅広く接点をつくり、採用活動が進んだ後は「マッチ度」を重視するなど、時期に応じて戦略を切り替えていきましょう。

夏以降は「量」から「マッチ度」重視へ切り替える

夏以降は、早期と同じように母集団の「量」を増やすだけでなく、自社とマッチ度の高い学生との接点づくりを意識することが重要です。

採用時期によって、重視したいポイントを以下のように整理できます。

時期	重視すること	施策の例
4～6月頃	母集団の「量」	リクナビなどで幅広い学生との接点をつくる
夏頃	量＋マッチ度	コースや説明会などを通じて企業理解を深めてもらう
夏以降	「マッチ度」	スカウトなどでターゲットとなる学生との接点を増やす

ただし、夏以降だからといって、すべての企業がマッチ度を優先すればよいわけではありません。

採用予定人数に対して、現在どの程度の学生が集まっているのかを確認し、現在の課題に合わせて施策を考えることが重要です。

たとえば、母集団そのものが不足している場合は、リクナビなどを活用して学生との接点を増やす必要があります。

一方で、学生は集まっているもののターゲットとなる学生が少ない場合は、スカウトなど別のチャネルを組み合わせる方法もあります。

つまり、「2028年卒採用はもう遅い」と一律に考える必要はありません。

早期の母集団形成という意味ではタイミングを逃していても、現在の採用状況を確認し、「量」から「マッチ度」へ戦略を切り替えるなど、今必要な施策を考えることが重要です。

2028年卒採用でリクナビを活用するポイント

リクナビは、2028年卒の学生と接点をつくるための有力な採用チャネルの一つです。

ただし、リクナビに掲載すること自体を目的にするのではなく、採用目標やターゲット、採用時期、現在の進捗に合わせて活用方法を考えることが重要です。

ここでは、2028年卒採用でリクナビを活用する際に押さえておきたい4つのポイントを紹介します。

採用目標とターゲットを明確にしてリクナビの活用方法を考える

リクナビを活用する際は、まず「何人採用したいのか」「どのような学生を採用したいのか」を明確にすることが重要です。

採用人数や募集職種、求める人物像などを整理したうえで、どのような学生との接点をつくる必要があるのかを考えます。

たとえば、営業職を複数名採用したい場合でも、営業経験につながる経験を重視するのか、コミュニケーション力を重視するのかによって、アプローチしたい学生は変わります。

そのため、単純に応募数を増やすことを目標にするのではなく、採用目標から逆算してリクナビをどのように活用するかを考えることが大切です。

また、必要な母集団の規模やターゲットによっては、リクナビだけでなくスカウトなど別の採用チャネルを組み合わせたほうが効率的な場合もあります。

リクナビで「自社とマッチ度の高い学生」に魅力を伝える

リクナビを活用する際は、学生との接点を増やすだけでなく、「自分に合いそうな会社だ」と感じてもらうことも重要です。

そのためには、自社が求める学生像と、学生が企業選びで重視するポイントの両方を整理しておきましょう。

観点	確認したいこと
仕事内容	学生が興味を持つ仕事・職種か
志向性	学生が仕事やキャリアに求めることと合っているか
勤務地	学生が希望するエリアで働けるか
業界	学生が興味を持っている業界・事業か
企業規模・環境	学生が希望する働き方や組織環境と合っているか
企業文化	学生の価値観と社風・働き方が合っているか

たとえば、仕事内容に興味を持ってもらえても、勤務地が希望と合わなければ応募や選考につながりにくくなります。

一方で、学生が重視する条件と自社の特徴が合っていれば、企業規模や知名度だけでは伝わりにくい魅力にも興味を持ってもらえる可能性があります。

そのため、リクナビに掲載する情報も、単に「自社の魅力」を並べるだけではなく、ターゲットとなる学生が「自分に合っている」と判断できる情報を具体的に伝えることがポイントです。

「学生を集めるための情報」ではなく、「採用したい学生が自社との接点を見つけるための情報」として訴求内容を設計することが、マッチ度の高い学生との接点づくりにつながります。

採用時期や進捗に合わせてリクナビの活用方法を変える

2028年卒採用では、採用時期だけでなく、現在の採用進捗に合わせてリクナビの活用方法を見直すことが重要です。

「いつまでに採用するか」「今どの程度の学生が集まっているか」によって、必要な施策は変わります。

採用状況	重視したいこと	活用方法の例
学生との接点が少ない	接点の「量」	コース掲載などを通じて幅広い学生に知ってもらう
母集団が不足している	接点の拡大	リクナビへの予算配分や他の採用チャネルを検討する
学生は集まっている	マッチ度	ターゲットに合わせて訴求内容を見直す
選考・内定が進んでいる	採用目標とのギャップ	不足しているターゲットへのアプローチを検討する

たとえば、採用予定人数に対して学生との接点が不足している場合は、リクナビなどを活用して接点を増やすことが必要です。

一方で、十分な学生が集まっている場合は、さらに接点を増やすのではなく、仕事内容や働き方などを伝えて企業理解を深めてもらうことも選択肢になります。

また、リクナビだけで不足する場合は、スカウトなど別の採用チャネルを組み合わせる方法もあります。

重要なのは、「最初に決めた予算を使い切る」ことではなく、「今の採用課題に予算を使う」ことです。

採用予定人数やターゲット、応募・選考・内定などの進捗を確認しながら、リクナビへの予算配分や他の施策を柔軟に見直しましょう。

リクナビだけに頼らず他の採用チャネルとの組み合わせを考える

リクナビは多くの学生との接点をつくれる採用チャネルですが、すべての企業にとってリクナビだけが最適な手段とは限りません。

採用ターゲットや募集職種、採用時期、現在の採用状況によっては、スカウトや合同説明会・イベント、自社採用サイトなど、別の採用チャネルを組み合わせたほうが効果的な場合もあります。

特に、「学生が多い媒体だから」という理由だけで媒体を選ぶのではなく、採用したい学生にどうすれば接点をつくれるかという視点から、利用するチャネルを考えることが大切です。

たとえば、特定の学部・学科や志向性を持つ学生を採用したい場合、幅広い学生に情報を届ける媒体だけでなく、ターゲットを絞ってアプローチできるスカウトなどを組み合わせる方法もあります。

リクナビを含め、どの採用チャネルをどのように組み合わせるかを考える際は、以下の項目を整理してみましょう。

こうした情報を整理することで、「どの媒体を使うか」ではなく、「採用課題を解決するために、どのチャネルをどう使うか」という視点で採用戦略を考えられるようになります。

母集団の「量」だけを追わない！
マッチ度の高い学生との接点づくりが重要

新卒採用では、まず学生との接点を増やして母集団を形成することが重要と言われていますが、応募者や説明会参加者の数が多ければ、そのまま採用成功につながるとは限りません。

特に採用活動が進んだ段階では、「何人集めるか」だけでなく、「採用につながる学生とどれだけ接点を持てるか」という視点が重要になります。

2028年卒採用では、採用人数やターゲット、現在の進捗などを踏まえて必要な母集団の規模を考え、そのうえで自社とマッチ度の高い学生との接点を増やしていくことが大切です。

「応募数」だけで採用施策の良し悪しを判断しない

採用施策の成果を見るとき、応募数や説明会参加者数などの母集団の規模だけで判断するのは適切ではありません。

たとえば、応募者を多く集められても、選考への移行率が低かったり、内定を出しても承諾につながらなかったりすれば、採用目標を達成することは難しくなります。

そのため、母集団の「量」だけでなく、応募から選考、内定、入社までの各段階でどの程度採用につながっているかを確認することが重要です。

「たくさん集める」ことと「採用につながる学生を集める」ことは別であることを理解し、採用目標から逆算して施策の成果を判断しましょう。

自社と学生のマッチ度は7つの観点から考える

自社と学生のマッチ度を考える際は、企業側が求める人物像だけでなく、学生が仕事や企業に求めている条件や価値観も含めて考えることが重要です。

たとえば、仕事内容に適性があっても、勤務地や企業規模に対する希望が合わなければ、入社後のミスマッチにつながる可能性があります。

反対に、学生の志向や希望と自社の特徴が合っていれば、知名度や企業規模だけでは選ばれにくい企業でも、魅力を感じてもらえる可能性があります。

マッチ度を考える際は、以下の7つの観点から自社と学生の接点を整理してみましょう。

これらを整理することで、「どんな学生を採用したいのか」だけでなく、「どんな学生なら自社を選んでくれるのか」という視点からターゲットを考えられます。

マッチ度の高い学生に「自社で働くイメージ」を持ってもらう

自社とマッチ度の高い学生と接点を持てたとしても、仕事内容や働き方を十分に理解してもらえなければ、応募や選考、入社にはつながりにくくなります。

そのため、学生が「この会社で働くとどのような毎日を過ごすのか」を具体的にイメージできる情報を伝えることが重要です。

仕事内容だけでなく、実際の働き方や職場の雰囲気、企業文化、社員の声など、学生が入社後をイメージできる情報を伝えることで、自社への理解を深めてもらいやすくなります。

また、こうした情報を届ける場はリクナビなどの求人・コース情報だけではありません。

説明会やインターンシップ、オープン・カンパニー、採用サイトなど、複数の接点を通じて企業理解を深めてもらうことも大切です。

特にマッチ度の高い学生に対しては、接点を増やすだけでなく、それぞれの接点で自社の魅力や仕事への理解を深めてもらうことを意識しましょう。

採用時期によって「量」と「マッチ度」のバランスを変える

新卒採用では、採用活動の時期や進捗に応じて、「量」と「マッチ度」のバランスを変えることが重要です。

採用フェーズ	重視するポイント	施策の考え方
早期	「量」	幅広い学生との接点をつくり、母集団を形成する
母集団形成後	「量」＋「マッチ度」	学生との接点を増やしながら、企業理解も深めてもらう
夏以降	「マッチ度」	採用ターゲットとの接点や企業理解を重視する
採用終盤	採用目標とのギャップ	不足しているターゲットに合わせて施策を見直す

ただし、同じ時期でも採用状況によって必要な施策は異なります。

たとえば、夏以降でも母集団が不足している場合は、まず学生との接点を増やすことが必要です。

反対に、学生は十分に集まっているものの採用ターゲットとの接点が少ない場合は、スカウトなどを組み合わせてターゲットへのアプローチを強化する方法があります。

そのため、「時期」だけで施策を決めるのではなく、「採用目標に対して現在どこまで進んでいるか」を確認することが大切です。

「最初に決めた施策を最後まで続ける」のではなく、採用時期と進捗に合わせて、予算や工数を「量」と「マッチ度」のどちらに振り向けるかを見直すことが重要です。

リクナビだけに頼らない！2028年卒の採用戦略

リクナビをはじめとする学生数の多い媒体に掲載することが、そのまま採用成功につながるとは限りません。

採用したい学生の特徴や募集職種、採用時期、現在の採用状況によっては、スカウトなど別の採用チャネルを活用したほうが効率的な場合もあります。

前年の採用実績や「学生が多い媒体」という理由だけで利用する媒体を決めるのではなく、「自社が採用したい学生と出会えるか」という視点から採用チャネルを選ぶことが重要です。

ここでは、リクナビを含めた採用チャネルの選び方や、採用状況に応じた予算・施策の見直し方について解説します。

「学生が多い媒体」だけで採用媒体を選んでいないか？

新卒採用では、「学生が多い媒体なら応募も集まりやすい」という考えから、学生数の多い媒体を選ぶケースがあります。

また、前年に利用した媒体で採用できた実績があると、採用ターゲットや採用環境が変わっていても、同じ媒体を使い続けることも少なくありません。

しかし、採用したい学生の特徴が明確な場合、必ずしも学生数の多い媒体が適しているとは限りません。

たとえば、特定の学部・学科の学生や特定の職種に興味を持つ学生を採用したい場合、幅広く学生を集める媒体よりも、ターゲットを絞って直接アプローチできるスカウトなどのほうが効率的なケースもあります。

「どの媒体に学生が多いか」ではなく、「自社が採用したい学生と出会えるか」を基準に採用媒体を選ぶことが重要です。

採用したい学生から逆算して媒体を選ぶ

採用媒体を選ぶ際は、媒体の知名度や学生数だけでなく、「自社が採用したい学生と出会えるか」という視点で考えることが重要です。

まずは、採用人数や募集職種、採用ターゲット、採用時期などを整理し、どのような学生との接点が必要なのかを明確にします。

そのうえで、採用したい学生の特徴と採用課題に合わせて、活用する媒体や採用チャネルを選びます。

採用したい学生・採用課題	向いているチャネルの例	活用方法
幅広い学生と接点を持ちたい	リクナビなどの求人媒体	多くの学生に自社を知ってもらい、母集団を形成する
特定の学部・学科などに絞って採用したい	スカウトなど	条件に合う学生へ直接アプローチする
特定の職種に興味を持つ学生と接点を持ちたい	リクナビ＋スカウト	幅広い接点をつくりながら、ターゲットにも個別にアプローチする
企業理解を深めてもらいたい	求人媒体＋自社採用サイト	媒体で興味を持った学生に詳しい情報を届ける
地域や学校とのつながりを重視したい	求人媒体＋学校・大学との接点	特定のエリア・学校の学生との接点を増やす

たとえば、特定の学部・学科や志向性を持つ学生を採用したい場合、幅広く学生を集める媒体だけでなく、スカウトなどを組み合わせることで、ターゲットとなる学生に直接アプローチできます。

「どの媒体が人気か」ではなく、「自社が採用したい学生と出会えるか」から逆算することが、採用媒体選びのポイントです。

リクナビと他の採用チャネルを組み合わせて接点をつくる

リクナビだけで採用を完結させようとするのではなく、それぞれの採用チャネルの特徴を活かして組み合わせることも重要です。

たとえば、リクナビで幅広い学生との接点をつくりながら、スカウトで採用ターゲットに直接アプローチする方法があります。

また、合同説明会・イベントで企業を知ってもらったり、自社採用サイトやSNSで詳しい情報を届けたり、学校・大学との接点を通じて学生とつながったりすることもできます。

採用ターゲットや募集職種、採用時期、現在の進捗によって必要な接点は異なるため、自社の採用課題に合わせてチャネルを組み合わせることがポイントです。

採用課題	組み合わせ例	目的
幅広く学生との接点をつくりたい	リクナビ＋合同説明会・イベント	母集団を広げ、企業を知ってもらう
採用ターゲットが明確	リクナビ＋スカウト	幅広い接点とターゲットへの直接アプローチを両立する
仕事内容を詳しく伝えたい	リクナビ＋自社採用サイト	リクナビで興味を持った学生の企業理解を深める
企業の雰囲気を伝えたい	リクナビ＋SNS	日常の情報発信を通じて企業への理解を深める
特定の学校・学部の学生と接点を持ちたい	リクナビ＋学校・大学との接点	ターゲットとなる学生との接点を増やす

このように、リクナビを母集団形成の軸として活用しながら、別のチャネルで不足する部分を補うことで、採用ターゲットとの接点を増やすことができます。

採用の進捗を見ながら予算と施策を柔軟に見直す

採用活動では、掲載開始時に決めた予算や施策を、そのまま最後まで続ける必要はありません。

応募数だけでなく、説明会への参加状況や選考への移行率、内定者数などを確認しながら、現在の採用状況に合った施策へ予算や工数を振り分けることが重要です。

たとえば、応募者が十分に集まっているにもかかわらず選考に進む学生が少ない場合は、母集団をさらに増やすよりも、仕事内容や企業の魅力を伝えて応募者の理解を深める施策を検討する必要があります。

反対に、採用予定人数に対して母集団そのものが不足しているのであれば、リクナビへの予算配分を増やしたり、スカウトなど別の採用チャネルを追加したりする方法があります。

リクナビ掲載前に考えたい！2028年卒採用の戦略設計

リクナビをはじめとする採用媒体は、掲載すること自体が採用成功につながるわけではありません。

採用したい人数や学生像、採用時期、現在の進捗などを整理したうえで、自社に必要な媒体や施策、予算を考えることが重要です。

特に2028年卒採用では、採用活動のフェーズによって学生の動きや必要な施策が変わります。

「前年と同じ媒体を使う」「とりあえず応募を集める」といった進め方ではなく、採用目標から逆算して、今必要な施策を設計することが採用成功のポイントです。

ここでは、リクナビへの掲載を始める前に整理しておきたい、2028年卒採用の戦略設計について解説します。

採用人数とターゲットから必要な母集団を考える

新卒採用では、まず採用予定人数を明確にし、最終的な採用目標から逆算して必要な母集団の規模を考えることが重要です。

「とにかく応募を集める」のではなく、採用活動の各段階でどの程度の学生が必要なのかを整理してみましょう。

確認する項目	考えるポイント
採用予定人数	最終的に何人採用したいのか
採用ターゲット	どのような学生を採用したいのか
必要な内定者数	採用予定人数に対して、何人の内定者が必要か
必要な選考参加者数	内定につなげるために、何人の学生を選考へ進める必要があるか
必要な母集団	選考参加者を確保するために、どの程度の学生との接点が必要か

たとえば、5名を採用したい場合でも、5名の応募があれば採用目標を達成できるわけではありません。

説明会への参加や選考への移行、内定承諾など、採用活動の各段階で学生が離脱することを考慮する必要があります。

また、採用ターゲットをどこまで絞るかによっても、必要な母集団の規模は変わります。

特定の学部・学科や職種への適性など、採用したい学生の条件が明確な場合は、単純に母集団を増やすのではなく、ターゲットとなる学生との接点をどのようにつくるかまで考えることが重要です。

採用人数とターゲットを整理したうえで必要な母集団を見極めることで、リクナビを含めて、どの媒体や採用チャネルにどの程度の予算をかけるべきか判断しやすくなります。

採用時期と現在の進捗から今やるべき施策を判断する

2028年卒採用では、同じ年度の採用であっても、動き始める時期や現在の採用状況によって必要な施策は変わります。

特に、採用活動が進むにつれて学生の動きも変わるため、「今どのフェーズにいるのか」を確認したうえで施策を考えることが重要です。

採用フェーズ	採用状況	重視したい施策
採用活動の初期	学生との接点が少ない	リクナビなどを活用した母集団形成
母集団形成後	応募・説明会参加者が集まっている	仕事内容や企業の魅力を伝え、選考につなげる
夏以降	学生の応募先がある程度絞られている	自社とマッチ度の高い学生との接点づくり
採用終盤	採用予定人数に対して不足がある	ターゲットを明確にしたスカウトなど、直接的なアプローチ

たとえば、採用活動の初期段階であれば、まずは多くの学生に自社を知ってもらい、必要な母集団を形成することが重要です。

一方、夏以降など採用活動が進んだ段階では、単純に学生との接点を増やすだけではなく、自社とマッチ度の高い学生にアプローチすることが重要になります。

また、同じ時期であっても、採用予定人数に対して十分な学生が集まっている企業と、母集団が不足している企業では取るべき施策が異なります。

そのため、「今の時期だからこの施策」という考え方だけでなく、採用予定人数に対して現在どこまで採用活動が進んでいるのかを確認し、必要な施策を判断しましょう。

ターゲットに合わせて媒体と訴求内容を設計する

採用ターゲットが決まったら、次に考えたいのが「どのチャネルで、何を伝えるか」です。

同じ職種を募集する場合でも、採用したい学生の経験や志向によって、興味を持ってもらいやすい情報は異なります。

そのため、リクナビを含めて利用する媒体を選ぶだけでなく、ターゲットとなる学生が魅力を感じる仕事内容や働き方を整理しておくことが重要です。

採用ターゲット	訴求内容の例	活用するチャネルの例
幅広い学生から採用したい	仕事内容、事業内容、会社の魅力	リクナビなどの学生向け媒体
特定の学部・学科の学生を採用したい	学んできた知識を活かせる仕事、専門性	スカウト、学校・大学との接点など
特定の職種を志望する学生を採用したい	具体的な仕事内容、キャリアパス、仕事のやりがい	リクナビ＋スカウトなど
企業規模や知名度で選ばれにくい	社員の雰囲気、働き方、独自の強み	リクナビ＋採用サイトなど
地元で働きたい学生を採用したい	勤務地、地域との関わり、働く環境	学生向け媒体＋地域・学校との接点など

たとえば、特定の学部・学科の学生を採用したいのであれば、「自社はこんな会社です」と幅広く伝えるだけでなく、学生が学んできたことをどのように仕事で活かせるのかまで具体的に伝えることで、自分との接点を感じてもらいやすくなります。

また、仕事内容だけでなく、勤務地や働き方、キャリア、職場の雰囲気など、ターゲットとなる学生が企業選びで重視する情報を整理することも大切です。

「どの媒体に掲載するか」と「何を伝えるか」はセットで考えることで、採用したい学生との接点をつくりやすくなります。

リクナビを利用する場合も、掲載することを目的にするのではなく、ターゲットとなる学生にどのような情報を届ければ興味を持ってもらえるのかまで考えて、コースや訴求内容を設計しましょう。

採用状況を見ながら予算・媒体・施策を見直す

採用活動は、計画を立てて終わりではありません。

実際に学生との接点をつくり始めた後は、応募数や選考への移行状況、内定者数などを確認しながら、必要に応じて予算や媒体、施策を見直すことが重要です。

採用状況	見直しの方向性
母集団が不足している	媒体への予算追加や新たな採用チャネルの追加を検討
応募は集まるが選考に進まない	仕事内容や企業の魅力など、訴求内容を見直す
選考は進むが内定につながらない	ターゲットや選考プロセス、学生への情報提供を見直す
内定者は集まっている	新たな母集団形成より、内定者フォローなどに注力
特定のターゲットからの応募が少ない	スカウトなど、ターゲットへ直接アプローチできる施策を検討

たとえば、応募数が目標を下回っている場合でも、すぐに媒体への予算を増やすとは限りません。

応募は十分に集まっているものの選考につながっていないのであれば、母集団を増やすよりも、仕事内容や企業の魅力を伝える方法を見直したほうが効果的な場合があります。

反対に、採用予定人数に対して母集団そのものが不足しているのであれば、リクナビへの予算配分を見直したり、スカウトなど別のチャネルを追加したりすることも選択肢になります。

このように、採用計画は「最初に決めたら変えないもの」ではなく、採用状況に合わせて調整していくものと考えることが大切です。

採用目標に対して現在どこが不足しているのかを確認し、その課題に合わせて予算・媒体・施策を柔軟に見直しましょう。

前年と同じ媒体・予算ではなく、採用目標から考える

新卒採用では、前年に利用した媒体や予算をそのまま踏襲して採用活動を行うケースもあります。

前年に採用できた実績があれば、同じ方法を続けることは一つの選択肢です。

しかし、採用ターゲットや募集職種、学生の動き、採用人数などが変わっていれば、前年と同じ媒体や予算が今年も適しているとは限りません。

特に、「学生が多い媒体だから」「前年も使ったから」といった理由だけで媒体を選ぶのではなく、今年の採用目標を達成するために何が必要なのかを考えることが重要です。

こうした項目を整理することで、前年と同じ媒体・予算を使うべきか、それとも別の採用チャネルや施策を組み合わせるべきかを判断しやすくなります。

採用環境や自社の採用状況は毎年変わるため、「前年と同じ」ではなく「今年の採用目標を達成するには何が必要か」から逆算することが、2028年卒採用の戦略設計では重要です。

リクナビを含めた2028年卒採用の戦略設計は
R4にご相談ください

2028年卒採用では、「どの媒体に掲載するか」を先に決めるのではなく、まず採用目標やターゲット、採用時期、現在の進捗などから、自社に必要な採用施策を考えることが重要です。

R4では、リクナビの掲載を前提にするのではなく、「どのような学生を、いつまでに、何人採用したいのか」という採用課題から逆算して、媒体や施策、予算配分を検討します。

「リクナビを使いたい」というご相談はもちろん、「2028年卒採用で何をすればいいかわからない」「前年と同じ採用方法でよいのか不安」といったご相談にも対応しています。

採用計画の設計から媒体選定、訴求内容の整理、掲載後の改善まで、企業ごとの採用状況に合わせて支援します。

採用課題から逆算して媒体・施策を選定

採用媒体を選ぶ際は、まず「どの媒体を使うか」ではなく、「採用目標を達成するために何が必要か」を考えることが重要です。

R4では、採用人数やターゲット、募集職種、採用時期、現在の採用進捗などを整理したうえで、リクナビを含めた媒体・採用チャネルから必要なものを選定します。

たとえば、幅広い学生との接点を増やしたい場合はリクナビなどの学生向け媒体を活用し、特定の学部・学科や志向性を持つ学生を採用したい場合は、スカウトなどを組み合わせる方法があります。

このように、特定の媒体を最初から前提にするのではなく、企業ごとの採用課題に合わせて必要な媒体・施策を組み合わせることがR4の支援の特徴です。

「リクナビを使うべきか」からではなく、「採用目標を達成するために何が必要か」から一緒に考えることで、自社に合った採用戦略を設計します。

リクナビの活用だけでなく2028年卒の採用戦略から支援

R4では、リクナビの掲載や媒体運用だけでなく、2028年卒採用全体の戦略設計から支援しています。

採用人数や募集職種、ターゲットとなる学生像、採用スケジュールなどを整理し、「どのような学生を、どのような方法で採用するのか」という採用活動の土台から考えます。

また、媒体を選定した後も、ターゲットとなる学生に自社の魅力が伝わるよう、仕事内容や働き方、企業の特徴などを整理し、訴求内容の設計までサポートします。

そのため、「リクナビを使いたいけれど、どのように活用すればよいかわからない」という企業だけでなく、「2028年卒採用を始めたいが、何から考えればいいかわからない」という企業もご相談いただけます。

媒体を決めてから採用戦略を考えるのではなく、採用目標から逆算して必要な施策を設計することで、自社の状況に合った2028年卒採用を進められるよう支援します。

採用活動の進捗に合わせて施策を見直し

採用活動は、媒体を選定して掲載したら終わりではありません。

実際に学生との接点をつくった後も、応募状況や選考への移行状況、内定者数などを確認し、採用目標に対してどこが不足しているのかを把握することが重要です。

R4では、こうした採用活動の進捗を確認しながら、必要に応じて媒体や予算、訴求内容などを見直します。

たとえば、母集団が不足している場合は新たな採用チャネルの追加や予算配分の見直しを検討し、応募は集まっているものの選考につながらない場合は、仕事内容や企業の魅力の伝え方を見直します。

支援内容	概要
採用計画・戦略設計	採用目標やターゲット、採用時期などから戦略を設計
媒体・チャネル選定	採用課題やターゲットに合わせて必要な媒体・チャネルを選定
訴求内容の設計	ターゲットとなる学生に伝わる仕事内容や企業の魅力を整理
媒体運用	掲載後の反応を確認しながら運用をサポート
採用活動の改善	採用状況に応じて媒体・予算・施策などを見直し

このように、R4は特定の媒体を掲載することだけを目的とせず、採用目標の達成に向けて必要な施策を考え、状況に応じて改善していくことを重視しています。

「リクナビを掲載したい」というご相談から、媒体選びを含めて2028年卒採用の進め方を考えたいというご相談まで、企業ごとの採用課題に合わせて支援します。

2028年卒採用でリクナビを活用する際の
よくある質問

まとめ

2028年卒採用でリクナビを活用する際は、掲載すること自体を目的にするのではなく、採用目標から逆算して活用方法を考えることが重要です。

特に、採用時期や現在の進捗によって必要な施策は変わるため、母集団の「量」だけでなく、自社とマッチ度の高い学生との接点づくりも意識しましょう。

また、リクナビだけに頼るのではなく、採用ターゲットや募集職種に合わせてスカウトなどの採用チャネルを組み合わせることも有効です。

前年と同じ媒体・予算を踏襲するのではなく、「今年の採用目標を達成するために何が必要か」から逆算して採用戦略を設計することが、2028年卒採用のポイントです。

R4では、リクナビの掲載・運用だけでなく、採用計画やターゲット設計、媒体選定、訴求内容の設計、掲載後の改善まで、企業ごとの採用課題に合わせて支援しています。

2028年卒採用の進め方や媒体選びにお悩みの場合は、ぜひR4にご相談ください。

R4は採用課題に対する支援をしています

母集団形成、採用コストの適正化、採用代行など、
採用活動の「困った」をご相談ください。